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選択的週休3日制度の導入を検討するうえで抑えておくべきこと
人事・労務・給与働き方改革就業規則週休3日制とは、従業員が希望する場合に1週間当たりの休みを3日取得できる制度のことをいいます。従業員にとっては、まとまった時間が取りやすくなり、その時間の使い方は育児や介護、ボランティア、副業・兼業のほか、学び直しや趣味への活用等が考えられ...
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採用内定後の信用調査によって判明した事実による内定取消しの限界
人事・労務・給与新たな人材の獲得にあたっては、ミスマッチを防ぐために的確に把握しなければならない事実（経歴、職務能力と適性、転職理由等）がある一方、応募者の思想・信条や個人情報の観点から質問を控えなければならない事実もあります。厚生労働省「公正な採用選考の...
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雇用維持を目的とした他業種への在籍出向における留意点及び出向元の安全配慮義務
人事・労務・給与就業規則社会保険業績悪化による雇用維持のため、社員の一部を他業種へ在籍出向させるケースがあります。在籍出向とは、出向元がその従業員に対し、出向元の従業員の地位（労働契約関係）を保持したまま、出向先の従業員（ないし役員）となって業務に従事させる人事異動をいい...
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賃金の減少を伴う役職定年制の導入は、労働条件の不利益変更に当たるか
人事・労務・給与就業規則組織の新陳代謝と人材登用を目的として課長や部長職に役職定年制の導入を検討する会社が増えています。役職定年制は、役職者がある一定の年令に達したときにその任を離れる制度であり、主に組織の新陳代謝・活性化の維持、人件費の増加の抑制、従業員構成の高...
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新型コロナワクチン接種において接種の忌避が抑制される会社としての準備と対応
人事・労務・給与就業規則新型コロナワクチン接種に関しては、令和２年１２月施行の改正予防接種法によれば、対象者（１２歳以上）について原則として接種を受ける努力義務の規定が適用され、妊娠中の女性について同規定の適用が除外されています。つまり接種を強制できません。しかも...
