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問題社員に対して改善に向けての特定の研修を命じることは、ハラスメントになるか
労務パワハラが争われるケースにおいては、業務上の必要性が肯定される場合もまれではないため、注意・指導とパワハラの境目が問題となることが多くあります。特に、問題社員である自覚がない社員の場合は、問題行動に対する注意・指導を「ハラスメントだ」と主張...
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正社員を採用する際、解雇を避けるため試用期間の代わりに有期契約を結ぶことの是非
人事・労務・給与試用期間であっても解雇は難しいことから、3ヶ月の試用期間に代えて有期雇用契約にし、働きぶりを確認するケースがよくあります。試用期間の法的性格は、「通常の解雇より広い範囲で認められる」ともされていますが、解雇権行使の客観的合理的理由と社会的相...
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復職に際して病状が悪化しても会社の責任を問わない旨の念書を取ることは可能か
労務休職に入った理由が業務に起因するものではなく、純粋な私傷病であったとしても、休職から現場復帰（復職）した後については、使用者には安全配慮義務が課されることはいうまでもありません。そして、復帰後の労務提供において、使用者が安全配慮義務に違反し...
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懲戒処分を社内で公表することはプライバシーや人格権の侵害に当るのか
労務懲戒処分は、労働者の非違行為により企業秩序を大きく乱したことに対する「制裁」です。しかし、非違行為を犯し処分を受ける従業員であっても、その人格権に配慮する必要があります。他方、再発防止や綱紀粛清という観点から、懲戒処分について社内公表するこ...
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連絡がとれない社員を退職扱いまたは解雇すること及び当然退職とするの是非
就業規則解雇は、使用者からの一方的な「意思表示」による労働契約の解消です。そして、法律上、意思表示の効力が生じるためには、その意思表示が相手方に「到達」することが必要となります。到達したといえるためには、相手方が実際に意思表示を了知する必要まではな...
