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実態のある管理監督者と判断されるための具体的な対応
労基法41条では、労働時間・休憩・休日の規制が適用されない対象として、「監督もしくは管理の地位にある者」を規定しています。これが、いわゆる「管理監督者」です。管理監督者に該当するためには、一般的に、「①事業主の経営に関する決定に参画し、労務管理に関する指揮監督権限を認められていること、②自己の出退勤など労働時間について裁量権を有していること、③一般の従業員と比べてもその地位と権限にふさわしい賃金（給与、賞与）上の処遇を与えられていること」と整理されています。管理監督者の該当性が否定された裁判例も多く、容易にこの該当性が認められないことからも、いわゆる「名ばかり管理職」は多く実在します。
会社が管理監督者の該当性が認められるためには、次のことに留意することが重要です。
①では、例えば、当該管理職が会社全体の方針を決定するような重要な会議に出席したり、その経営方針、予算案を策定する重要な役割・立場にいること等が挙げられます。②では、始業・終業時刻を前提に遅刻、早退、欠勤の場合に賃金控除がされていないこと、人事上の不利益な取り扱いを受けていないこと、③を肯定する要素は、当該待遇の絶対的な金額もその事情の一つとなるものの、単に年収が高いだけでは足りず、社内の相対的な水準比較も重要です。一般社員との待遇差に着目し、一般社員の平均年収より相当程度高額であるか最も高額な給与が支給されている一般社員よりも低くなること（逆転現象）がない場合は、管理監督者として十分な待遇を受けていると評価されやすくなります。
特に、実態のある管理監督者と判断されるための具体的な対応としては、①の観点では、社内の意思決定プロセスを整理し、そのプロセスの中では当該管理職に実際に関与させること、また、当該管理職の社内上の業務遂行および人事上の権限を見直し、改善すること、③の観点では、現時点での当該管理職の社内の給与水準を順序づけたり、一般社員の平均年収を算出して可視化したうえで、例えば、管理職手当を見直すことにより給与水準を引き上げたり、最も年収が高額な一般社員と比べ、これを確実に上回るよう改善することや一般社員の平均年収よりも相当程度高額となるように増額すること等の対応が考えられます。
会社が改善に取り組む場合は、会社の経営手法・意思決定およびキャッシュフロー等に少なからず影響を与えるため、まずは、現状把握をしたうえで可能な内容や限度を見極めることも必要になります。（岡本）
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