ご契約内容・報酬基準

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報酬基準

ご契約内容・報酬基準について

顧問契約

顧問契約Ⅰタイプ
労働社会保険所法令に基づく届出・申請・請求書等の作成及び、手続業務から人事労務に関する相談・助言・指導などのアドバイス業務までを包括的・継続的に行います。
顧問契約Ⅱタイプ

人事労務に関する相談・助言・指導などのアドバイス業務を中心に行います。

従業員人数 顧問報酬Ⅰ/
月額
顧問報酬Ⅱ/
月額
1~4人 20,000円 20,000円
5~9人 25,000円 20,000円
10~19人 30,000円 25,000円
20~29人 40,000円 30,000円
30~49人 50,000円 40,000円
50~69人 60,000円 50,000円
70~99人 80,000円 50,000円
100~129人 100,000円 60,000円
130~159人 120,000円 70,000円
160~199人 150,000円 80,000円
200~249人 180,000円 100,000円
250~299人 200,000円 110,000円
300人以上 ※別途お見積り ※別途お見積り
  • ※ すべて税抜価格で表記しております。
  • ※ 給与計算・就業規則等の作成・監督官庁調査の立会・保険関係の新規適用手続・助成金の申請・セミナー講師などの業務は含みません。
  • ※ 出張を伴う業務につきましては、別途出張費用・旅費をいただきます。

その他契約

給与計算受託契約

月次給与計算・賞与計算から年末調整関係業務までを基本としたご契約内容です。

基本報酬 20,000円+従業員×1,000円

※ 価格はすべて税抜価格で表記しております

  • 従業員5人までは基本報酬の範囲内といたします。
  • 賞与計算は、原則として1支払につき、月次給与計算報酬の1ヶ月分といたします。
  • 年末調整関係業務は、原則として1計算年度につき、月次給与計算報酬の1ヶ月分といたします。
コンサルティング契約

人事制度の策定、見直しに関するコンサルティング契約につきましては、コンサルティングの内容・期間等をお聞きしたうえで、個別にお見積もりさせていただきます。

基本報酬 150,000円~

※ 価格はすべて税抜価格で表記しております

働き方改革支援サービス
企業様の状態や環境によってご契約内容が異なります。個別にお見積りさせていただきます。
その他業務受託契約

上記に含まれない相談案件・手続業務・スポット契約につきましても、随時承っております。

就業規則の作成
基本報酬
100,000円
監督官庁実施の
調査立会
基本報酬
50,000円
保険関係の
新規適用手続
80,000円
助成金の申請 給付額の15%
セミナー講師 50,000円

※ 価格はすべて税抜価格で表記しております。

当事務所の報酬額は、上記内容を基本としておりますが、受託期間・契約スタイルなどを考慮し、お客様のご要望にあわせて対応させていただきますので、お気軽にご相談ください。

ご契約に関するQ&A

ご契約・コンサルティングについてお問い合わせの多いご質問に関して、いくつか簡単にお答えさせていただきます。

当事務所について

Q
お仕事をお願いするにあたり、具体的な業務内容を教えてください。
A

従業員の採用から退職までのさまざまなステージでの相談・指導ができます。
人事管理では、賃金・評価・目標管理などの各人事制度の策定のほか、制度導入後の考課者訓練・管理職のリーダーシップ研修を実施します。
労務管理では、効果的な労働時間制度の企画・サービス残業・退職・解雇に関するトラブル対策をはじめ、就業規則の策定・改正など、法律の専門家としての適切なアドバイスをいたします。
また、社会保険の事務手続・給与計算など、人事労務部門のアウトソーシング先としてもご利用いただけます。

Q
報酬体系はどうなっていますか
A

大きく顧問報酬とスポット報酬に分かれます。
顧問報酬は以下の区分になります。

  • 手続+相談・指導
  • 手続+給与計算+相談・指導
  • 相談+指導

報酬額は、業種・従業員数に応じて決めております。
スポット報酬は、内容・期間に応じて決めさせていただいております。
詳しくは直接お問い合わせください。

Q
仕事を依頼するときの流れは
A

まず御社にお伺いします。その上で人事労務上の課題や解決したいテーマをヒヤリングさせていただき、後日提案書と見積書を提出いたします。
提案内容をご検討いただき、納得いただければ契約書を交わした後、正式に業務をスタートいたします。
提案段階では費用はかかりませんので、お気軽にお問い合わせください。

人事制度について

Q
中小企業にも人事制度は必要ですか
A

人事制度を作るというのは、難しい制度を作ってその運用に時間と労力をかけることではありません。
現在行っている給料や賞与の決め方を、どの社員にも簡単に説明できるようにすることです。
そして、どのようなかたちで会社に貢献してもらいたいのか、それがどう処遇につながるのかを明確にすることです。また、これらの取り組みをとおして、社員の能力を引き出して社員を育成することなのです。
そして、経営者と社員との意思疎通を図り、会社全体のベクトルを同じ方向に向かせて、強い組織を作るということです。
成果主義人事の役割は、単なる人件費削減や個人の成果・業績に見合った賃金の支給だけではありません。
会社が継続して好業績をあげるために、社員の能力向上と育成を通じて、社員と組織の成果志向を高めることにあります。
人事制度はこれらのプロセスを経て、会社と社員を幸せにします。

Q
人事制度改革で業績を向上させる秘訣は、なんですか
A

会社には、それぞれ特有の強みや成功要因があります。その強みや成功要因を人事制度、とくに評価制度に反映させることが、人事制度改革のポイントです。
つまり、業績を上げるための行動や取り組みを評価するかたちで、評価制度を作成する必要があります。
どんな仕事をどのようなやり方ですれば評価が高くなるのか、また給与が上がるのかを明確にします。
単純に言うと、業績が上がるための行動を評価制度の中に反映させ、その行動をとった社員を評価して処遇を良くするようにします。

労務管理について

Q
就業規則を作る目的は何ですか
A

「残業代を支払わないで、今までどおり働かせることができる」とか「いざというとき、従業員を解雇することができる」など、法律と照らし合わせて、実際に裁判になったときに会社が負けないようにする規定を盛り込むという、リスク管理としての就業規則ももちろん重要です。
しかし、実は就業規則とは、従業員としてとるべき行動と、とってはいけない行動を理解させたり、さらにはモチベーションをアップさせるための制度をルール化することで、会社の業績アップに貢献させることなのです。

会社の業績アップにつながる
就業規則の条件
  • 従業員の働き方・休みのとり方・賃金のもらい方・辞め方など、ルールが明確になっている
  • ルールが不明確なため、従業員が会社に不信感を持つことになったり、優秀な従業員が去ってしまうようなことが避けられるもの
  • 会社や他の従業員に迷惑をかけるような問題社員が入社してしまった場合に、速やかに去ってもらうことができるもの
  • 従業員としてとるべき行動と、とってはいけない行動を明確にすることにより、会社のカラーを作り出せるもの
Q
就業規則を作るうえで大事なことはなんですか
A

労働基準法で定められている部分については、会社がどんなルールを作ろうが、そのルールが労働基準法を下回っていれば無効となってしまいます。そして、その部分は労働基準法が適用される。つまりトラブルの生じる余地はありません。
もちろん、会社と従業員の間の権利・義務の関係を明確にすることは重要ですが、それ以上に重要なのは「法律で定められていない部分」をどう取り決めるかということです。
なぜなら、法律で決まっているところは法律に従わざるを得ませんが、法律で決まっていない部分は当事者で決めることができるからです。この部分こそはっきりしたルールにしておかないと、トラブルのもとになるからです。

こんな就業規則は
トラブルが絶えない
  • 始業時刻・終業時刻・休日が実際と違っている
  • 休職制度や慶弔休暇の日数が現実的でない
  • 「残業・休日出勤を命令で行わせることができる」という規定がない
  • 退職時にはいつまでの明示が必要なのかが明確でない
  • 欠勤・遅刻・早退時の賃金の取扱いが不明確
  • パート・アルバイトの規則が、正社員のそれと別になっていない
  • 定年年齢と違う、もしくは定年がない
  • 有給休暇の取得までの流れが不明確
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