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連絡がとれない社員を退職扱いまたは解雇すること及び当然退職とするの是非
就業規則解雇は、使用者からの一方的な「意思表示」による労働契約の解消です。そして、法律上、意思表示の効力が生じるためには、その意思表示が相手方に「到達」することが必要となります。到達したといえるためには、相手方が実際に意思表示を了知する必要まではな...
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能力不足の社員を解雇するための指導や改善の機会はどの程度であれば足りるのか
労務長期雇用下の正規従業員の成績不良を理由とする普通解雇についての多くの裁判例は、まず、当該労働者が能力不足といえるかを、客観的かつ厳格に事実認定しています。そして、労働者の職務遂行能力が不十分であると認められると、次に、使用者による指導や配置...
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65歳までの定年延長と引き換えに60歳以降の給与を段階的に引き下げることの是非
人事・労務・給与定年に達する前に段階的に給与を引き下げる制度を導入するためには、就業規則の変更を行う必要があります。給与の引き下げを伴う就業規則の変更は、就業規則の不利益変更として、原則として、従業員の合意を得たうえで行う必要がありますが、就業規則の不利益...
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管理職に対する能力不足を理由とした賃金水準の大幅ダウンを伴う降格の実施
人事・労務・給与人事権に基づく役職や職位の降格は、就業規則上の根拠規定の有無にかかわらず、人事権の行使として、使用者の経営判断に基づいて行うことができると考えられています。ただし、降格は、一般的に労働者にとって不利益な措置ですので、使用者の裁量も無制限に認...
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職場復帰に際しての会社の責任は問わない旨の念書は会社の責任を軽減させるか
労務労働契約法第5条は、「使用者は、労働契約に伴い、労働者がその生命、身体等の安全を確保しつつ労働することができるよう、必要な配慮をするものとする」と定め、判例で確立した安全配慮義務を明文化し、同義務を使用者に負わせています。同条が定める「必要...