お問い合わせカテゴリー:
-
懲戒処分の種類・内容の定め方は懲戒処分の種類ごとに懲戒事由を定めるべきか
就業規則懲戒処分の種類ごとに懲戒事由を列挙している就業規則がありますが、懲戒処分の種類を区別せず一括して懲戒事由を列挙した方が、どの懲戒処分を課すか柔軟に選択しやすくなります。そのため、懲戒処分の種類を区分せずに一括して懲戒事由を定めておくべきと考...
-
契約社員の賃金を更新時に従前より低い額で次回契約を申し込むことは可能か
人事・労務・給与有期労働契約は、契約期間の満了により当然に終了するのが原則であるため、契約更新は、当事者双方の合意の下、新たな有期労働契約を締結することを意味します。したがって、契約更新時に、使用者から賃金減額の提案（従前より低い賃金額での有期労働契約の申...
-
無期転換申込を目前にした1年契約の4年目終了時での雇止めはできないか
労務有期労働契約が通算で5年を超えて反復更新された場合は、労働者の申し込みにより無期労働契約に転換します。有期契約労働者が使用者に対して無期転換の申し込みをした場合に、無期労働契約が成立します。使用者は無期転換を断ることはできません。また、無期...
-
退職時期が近いことを理由にして定期昇給を行わないことは問題か
人事・労務・給与定期的な昇格昇給の実施については、その制度設計や基準により使用者の認められる裁量の範囲が大きく異なります。例えば育児介護休業法10条の「不利益な取り扱い」への該当性が争われた事案では、定期昇給の制度につき、「昇給停止事由がない限り在籍年数の...
-
注意・指導を繰り返しても改善が見られない社員に異動を命じることはハラスメントにあたるか
人事上司の業務命令に従わない、協調性がないなどの、いわゆる問題社員に対して異動もある旨伝えるケースでは、経緯や状況によってはパワハラに該当する場合も考えられます。「事業主が職場における優越的な関係を背景とした言動に起因する問題に関して雇用管理上...
