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生成AIの利用を業務で従業員個人が独断で使用することを禁止することは可能か
労務AIを活用したツールによって、業務の効率化が期待されることは間違いないですが、一方で、回答の正確性に疑義がある場合もあることや商業的な利用が可能であるかという問題など、その利用については、さまざまな意見があります。企業によっては、有効利用す...
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セクハラ・パワハラ等の相談があった際の社内調査ではどのような点に留意すべきか
労務セクハラ・パワハラについて、事業主は、必要な措置を講じることが法令で義務とされているところ、その一つに相談窓口の設置があります。ハラスメント事案が相談窓口に寄せられた場合には、適切に対応することが求められます。相談窓口が適切に機能すれば、問...
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降給を実施する場合、就業規則の「減額する場合がある」で足りるのか
就業規則評価に伴う賃金減額は、会社による評価に基づく一方的な賃金額の変更です。従業員に有利な変更であれば、会社が一方的にすることも可能です。しかし、不利益な変更であれば、雇用契約上、会社には従業員にとって不利益となる賃金額の変更権限があるかが、まず...
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１ヶ月単位の変形労働時間制で、期間途中に勤務シフトを変更すること
就業規則１ヶ月単位の労働時間制とは、①労使協定または就業規則等において定めることにより、②1ヶ月以内の一定期間を平均し、1週間当たりの労働時間が法定の労働時間（週40時間、または44時間）を超えない範囲内において、③特定された週または日に法定労働時...
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懲戒処分の前提として自宅待機を命じる際の留意点
人事懲戒処分としての出勤停止でなく、処分決定前の調査や処分検討の期間中に自宅待機を命じることがあります。このような自宅待機の措置については、①業務命令として、自宅待機を命じる場合と、②使用者が労働者の労務提供の受領を拒否している場合があります。...
