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企業が従業員にテレワークを命じる場合、従業員からテレワークを認めるよう求められる場合
会社の事情で、会社から従業員に対してテレワークを命じることがあります。テレワークには、通勤費の負担軽減などのメリットがありますが、他方で、自宅にテレワークに適した部屋がない等の理由で、従業員がテレワークができない場合があります。
会社の都合でテレワークを従業員に命じるのであれば、就業規則（テレワーク規程）に、業務上の必要性があれば自宅でのテレワークを命じることができるという根拠規定を定めておき、さらにシュアオフィス等、自宅以外で業務可能な場所を確保すべきです。
従業員から会社に対して、テレワークを認めるよう求められた場合はどうでしょうか。従業員は、業務する場所について自由に選択することはできませんので、「テレワークで働く権利」は当然に認められるものではありません。テレワークを認める場合には、「希望すれば当然にテレワークができる」と誤解する従業員も出てきますので、テレワークを認めるか否かの最終的な権限は、会社にあることを規定上明確にしておく必要があります。
メンタルヘルス不調により休業中の従業員から、「テレワークであれば復職可能」という医師の診断書が提出されるというケースもあります。従業員は、雇用契約で定めた業務を遂行する義務がありますので、通常業務（出勤して業務に従事すること）を通常通りに遂行できないのであれば、復職を認める義務はありません。また、安全配慮義務からも、上司は復職後の健康状態を観察する必要がありますが、直接会えないテレワークでは、その観察は困難ですので、そのような従業員に対してテレワークを認めるべきではありません。したがって、テレワークを制度として認める場合であっても、出社して通常業務に耐える健康状態でなければテレワークは認めないという制度にしておく必要があります。休職に入る段階で、復職のためには通常業務ができる状態である必要があるという自社の休職制度の内容を明確に説明しておけば、トラブルの発生を防止できます。
なお、障害のある従業員からテレワークを求められることも考えられます。障害者雇用促進法では、障害のある従業員への合理的配慮が求められています。会社の規模や職種、費用負担面からみてテレワークを認めることが容易なのであれば、これを認めざるを得ません。もちろん、これを認めることが、会社として過重な負担になるのであれば、認める必要はありません。
加えて、24日に成立した育児・介護休業法の改正法では、両立支援の拡充として、子が3歳から小学校就学までは、テレワークや短時間勤務、時差勤務などの制度を企業が二つ以上用意し、従業員が選べるようにする。また、子が3歳未満の場合は、テレワークの導入が企業の努力義務とされています。（岡本）
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