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管理職に対する能力不足を理由とした賃金水準の大幅ダウンを伴う降格の実施
人事・労務・給与人事権に基づく役職や職位の降格は、就業規則上の根拠規定の有無にかかわらず、人事権の行使として、使用者の経営判断に基づいて行うことができると考えられています。ただし、降格は、一般的に労働者にとって不利益な措置ですので、使用者の裁量も無制限に認...
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職場復帰に際しての会社の責任は問わない旨の念書は会社の責任を軽減させるか
労務労働契約法第5条は、「使用者は、労働契約に伴い、労働者がその生命、身体等の安全を確保しつつ労働することができるよう、必要な配慮をするものとする」と定め、判例で確立した安全配慮義務を明文化し、同義務を使用者に負わせています。同条が定める「必要...
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退職勧奨の違法性の有無に関する判断基準と勧奨によるトラブルを避けるための方法
労務従業員の解雇については、様々な法的リスクがあるため、使用者としては、退職勧奨により退職合意をさせて解雇を回避することが多く行われています。しかし、退職勧奨も不法行為の損害賠償請求などの対象となり得るものであり、法的リスクを回避するために行っ...
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精神疾患が疑われるが自覚がなく受診命令を拒否する従業員に対してとるべき措置
労務従業員のメンタルヘルス問題で近時の重要な問題の一つとして、職場において異常な言動が見られるなどして精神疾患が疑われるが、本人に自覚がない従業員に対してどのように対応するかという問題があります。従業員の異常な言動等により職場に悪影響が生じてい...
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副業・兼業ガイドラインの改正に伴う副業・兼業の許容状況の開示対応のポイント
労務令和4年7月の2度目となる副業・兼業ガイドラインの改正では、法律によって義務付けられているものではありませんが、「副業・兼業の許容状況等の公表」が追加されました。公表すべき事項としては、まず、副業・兼業を許容しているか否か、また条件付き許容...
