取引き先の従業員からセクハラ行為を受けた場合の対応｜大阪市の社会保険労務士「岡本社会保険労務士事務所」

均等法11条では、「職場において行われる性的な言動」に対して雇用管理上の措置を講じるよう事業主に義務づけています。すなわち、事業主に対しては、「自社内で」発生したセクハラに対応することを求めています。

行為者と被害者がともに自社の従業員であることが前提となっていますが、セクハラは必ずしも自社内でのみ起こるとは限りません。自社の従業員が取引先の従業員に対してセクハラ行為に及ぶこともあり得ますし、自社の従業員が取引先等の他社の従業員からセクハラ被害を受けることもあります。

通常であれば、従業員からセクハラに関する申告、相談を受け付ければ、自社の従業員であるハラスメントの行為者に対して事業聴取などの調査をおこなうことになりますが、行為者が他社の従業員の場合は、そのような調査をすることができません。では、この場合、会社は対応する必要はないのでしょうか。

2019年の均等法改正時、新たに11条3項が設けられました。これにより、他の事業主から当該事業主の講じるセクハラに関する雇用管理上の措置の実施に関し、必要な協力を求められた場合には、これに応ずるように努めなければならないとされました。セクハラの問題は、自社内のみで生じるとは限らず、社外においても発生しうることから、他の事業主からセクハラに関してしかるべき対応を求められた場合に、これに応じるように事業主に努力義務を課すこととしました。

したがって、自社の従業員が、取引先の会社の従業員からセクハラを受けた疑いがある場合には、このようなセクハラの相談が寄せられたことを当該取引先に伝えるとともに、速やかに事実調査をおこなうことを求めることが考えられます。調査を求められた当該取引先は、均等法に照らし、このような調査申し入れに応じる努力義務が存することとなります。なお、当該取引先は、自社の従業員がセクハラ行為に及んだ疑いがある場合には、被害者からの損害賠償請求などの法的リスクもあることから、速やかに調査を実施すべきといえます。

また、セクハラ指針では、この法律の趣旨に照らせば、事業主が、他の事業主からセクハラ行為に関する雇用管理上の措置への協力を求められたことを理由として、その事業主に対して、その事業主との契約を解除する等の不利益な取り扱いをすることは望ましくないとしています。

このようにセクハラについては、当該の事業所や事業主だけの対応に限らず、今後、他の事業主等との間の問題にも積極的に取り組み、ひいては社会から一掃していくべきことが示唆されています。（岡本）

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