私傷病休職満了時にリハビリ出勤を設けることの是非｜大阪市の社会保険労務士「岡本社会保険労務士事務所」

リハビリ出勤とは、法令上、使用者に義務づけられているものではありませんが、私傷病休職者が通常業務に復職する前に、試し出勤を行ったり出勤後に軽易な作業を行ったりするなどして、復職後の業務に耐えられるかの見極めを行うために用いられるものです。実務上、主治医や産業医から勧められて実施することが多くあります。

リハビリ出勤については。厚労省が公表している「心の健康問題により休業した労働者の職場復帰の手引き」でも、「試し出勤」「模擬出勤」「通勤訓練」の方法が紹介されていますが、手引きに法的拘束力はありませんので、リハビリ出勤は使用者の裁量で行うことができ、復職前の休業期間中に実施する例や復職後に実施する例もあり、実施内容についても、出勤するだけや出勤後に軽作業をさせるなど、会社によって様々です。

このリハビリ出勤については、判例のなかでも「精神的領域における疾病による傷病休職の場合、休職事由が消滅したか否か、すなわち、傷病が治癒したか否かの判断について、休職者側の主治医と使用者側の産業医との見解が対立しその判断が困難となることがあることから、リハビリ出勤を利用し、その期間中の休職者の作業状況を踏まえて休職事由が消滅したか否かを判断することにより、休職者の現状や職場の実態等に即した合理的な判断が可能となるものと考えられる」とし、当該リハビリ出勤が労働者にとって「休職者の回復状況等がより具体的に把握しやすいうえ、休職者にとってもリハビリ効果があり、職場復帰がしやすくなるメリットがあると考えられる」として、復職に向けた手続きとしては有用性が認められています。

リハビリ出勤については、その位置づけ（休職期間中か復職後か）、労務提供なのか、賃金が発生するのか等が問題となるため、実施する上では、あらかじめこれらに関して労使間で合意をすることが適切です。手引きにおいても、処遇や災害が発生した場合の対応等について、あらかじめ労使間で十分に検討し、ルールを決めておくことが推奨されています。

実際にリハビリ出勤において労務提供を行ったのか、賃金の支払い義務があるかが問題となったケースでは、リハビリ出勤について無給と合意していても、リハビリ出勤中の軽作業が使用者の指示に従って行われ、その作業の成果を使用者が享受している場合等では、「労働」にあたり、最低賃金の支払いが必要とされているため、合意する作業内容に応じて賃金の支払いについても決めておくことが適切です。なお、休職期間中に実施する際に賃金を支払うリハビリ出勤であるとしても、それによって復職したものと認められるものではありません。（岡本）

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