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定年後再雇用の社員を契約期間中に解雇することの是非
労務定年後再雇用では、トラブル続きのため契約期間満了前に契約を打ち切りたいという相談がよくあります。まずは契約期間満了まで待つのがよいのでしょうが、このままでは若手社員が先に辞めかねないため対応に苦慮します。再雇用社員については、注意・指導がし...
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問題社員に対して改善に向けての特定の研修を命じることは、ハラスメントになるか
労務パワハラが争われるケースにおいては、業務上の必要性が肯定される場合もまれではないため、注意・指導とパワハラの境目が問題となることが多くあります。特に、問題社員である自覚がない社員の場合は、問題行動に対する注意・指導を「ハラスメントだ」と主張...
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復職に際して病状が悪化しても会社の責任を問わない旨の念書を取ることは可能か
労務休職に入った理由が業務に起因するものではなく、純粋な私傷病であったとしても、休職から現場復帰(復職)した後については、使用者には安全配慮義務が課されることはいうまでもありません。そして、復帰後の労務提供において、使用者が安全配慮義務に違反し...
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懲戒処分を社内で公表することはプライバシーや人格権の侵害に当るのか
労務懲戒処分は、労働者の非違行為により企業秩序を大きく乱したことに対する「制裁」です。しかし、非違行為を犯し処分を受ける従業員であっても、その人格権に配慮する必要があります。他方、再発防止や綱紀粛清という観点から、懲戒処分について社内公表するこ...
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能力不足の社員を解雇するための指導や改善の機会はどの程度であれば足りるのか
労務長期雇用下の正規従業員の成績不良を理由とする普通解雇についての多くの裁判例は、まず、当該労働者が能力不足といえるかを、客観的かつ厳格に事実認定しています。そして、労働者の職務遂行能力が不十分であると認められると、次に、使用者による指導や配置...