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雇止め制限法理の適用による雇止めが有効か否かの判断方法とトラブル予防策
労務労働契約法第19条では、契約期間の定めがあっても、雇止めが制限される場合が規定されています。具体的には、有期社員が契約更新の申し込みを行った場合に、①雇止め法理が適用されるか、②雇止めに合理的理由があるかという2段階で審査されます。①雇止め...
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通勤手当の不正受給に際して企業が懲戒処分を検討する場合の対応
労務通勤経路が変更され、通勤手当の額が大幅に減額されていることになっていたはずなのに、これを申告せずに、余計に受け取っていたケース。そこでは、通勤手当の不正取得が疑われますが、その前提として、事実関係の確認が必要です。まず問題となるのは、従業員...
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パワハラ調査の判断に際しての留意点と相談者が納得しない場合の対応
労務パワハラ防止措置に関する法律(総合施策総合推進法)では、会社はパワハラの防止措置を講ずることが義務付けられ、相談者からの相談に適切に応ずることが求められます。会社は、現状を把握し相談者の意向を確認しつつ調査を開始し、最終的に事実認定をしたう...
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テレワークを前提に採用した社員に出勤勤務を命じることの可否
労務使用者は、労働契約上当然に、従業員に対して配置換え(配転)を一方的に命じる権利、すなわち「配転命令権」を有するものではありません。従業員に対して配置換えを命じるためには、あくまで労働契約上、その権限が使用者側に設定されていることが必要です。...
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裁量労働制適用者のテレワーク時の勤務時間についての指導・注意は具体的な指示に当たるか
労務裁量労働制とは、業務の性質上その遂行の方法を大幅に当該業務に従事する労働者の裁量に委ねる必要のある一定の業務について、法所定の手続きを経たうえでみなし労働時間数を定めた場合には、当該業務を遂行する労働者については、実際の労働時間数に関わりな...