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懲戒処分を社内で公表することはプライバシーや人格権の侵害に当るのか
労務懲戒処分は、労働者の非違行為により企業秩序を大きく乱したことに対する「制裁」です。しかし、非違行為を犯し処分を受ける従業員であっても、その人格権に配慮する必要があります。他方、再発防止や綱紀粛清という観点から、懲戒処分について社内公表するこ...
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能力不足の社員を解雇するための指導や改善の機会はどの程度であれば足りるのか
労務長期雇用下の正規従業員の成績不良を理由とする普通解雇についての多くの裁判例は、まず、当該労働者が能力不足といえるかを、客観的かつ厳格に事実認定しています。そして、労働者の職務遂行能力が不十分であると認められると、次に、使用者による指導や配置...
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職場復帰に際しての会社の責任は問わない旨の念書は会社の責任を軽減させるか
労務労働契約法第5条は、「使用者は、労働契約に伴い、労働者がその生命、身体等の安全を確保しつつ労働することができるよう、必要な配慮をするものとする」と定め、判例で確立した安全配慮義務を明文化し、同義務を使用者に負わせています。同条が定める「必要...
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退職勧奨の違法性の有無に関する判断基準と勧奨によるトラブルを避けるための方法
労務従業員の解雇については、様々な法的リスクがあるため、使用者としては、退職勧奨により退職合意をさせて解雇を回避することが多く行われています。しかし、退職勧奨も不法行為の損害賠償請求などの対象となり得るものであり、法的リスクを回避するために行っ...
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精神疾患が疑われるが自覚がなく受診命令を拒否する従業員に対してとるべき措置
労務従業員のメンタルヘルス問題で近時の重要な問題の一つとして、職場において異常な言動が見られるなどして精神疾患が疑われるが、本人に自覚がない従業員に対してどのように対応するかという問題があります。従業員の異常な言動等により職場に悪影響が生じてい...