パワハラ調査の判断に際しての留意点と相談者が納得しない場合の対応｜大阪市の社会保険労務士「岡本社会保険労務士事務所」

パワハラ防止措置に関する法律（総合施策総合推進法）では、会社はパワハラの防止措置を講ずることが義務付けられ、相談者からの相談に適切に応ずることが求められます。

会社は、現状を把握し相談者の意向を確認しつつ調査を開始し、最終的に事実認定をしたうえで処遇を決定し、再発防止措置を講ずるという一連のプロセスを踏むことが求められます。

パワハラに該当するか否かを判断するにあたっては、今はどの場面のパワハラが議論されているのかをきちんと押さえておく必要があります。

労働施策総合推進法第30条の２第1項に該当するパワハラなのか、懲戒処分すべき程度のパワハラか、民事上の損害賠償請求の対象となり得るパワハラか、刑事事件の対象となり得るパワハラか、業務上災害の出来事としてのパワハラなのか等、様々な場面が想定されます。この点について、被害者の認識と会社の認識にズレがあるとパワハラに関して誤解を生むことになりかねません。

会社が適切に調査した結果、「パワハラがあったとまでは認定できない」、「パワハラとまでは評価できない」という結論に至った場合、なるべく早く相談者に伝えるべきです。

相談者が納得せず、抗議を受けるのではないかと不安になり躊躇しますが、問題の先送りにしかならないので、早く伝えるべきです。相談者から納得できない等反論されたとしても、適切に調査した結果である以上、結論を変えるべきではありません。

もっとも調査結果を伝える際には、相談者の受け止めにも配慮し、「あなたの言っていることを疑っているわけではありません。ただ、会社として公平な立場で事実を調査しましたが、今回の申出については、パワハラがあったとまでは認定できませんでした」などと丁寧に説明すべきです。

一方、パワハラと認定した場合は、再発防止のためにも基本的に懲戒処分を検討します（情状によっては厳重注意にとどめることもあります）。重大な障害を負わせたり、再三にわたる注意指導にもかかわらず改善しないような場合はともかく、初めてのパワハラでの処分の場合は、まずは自覚させ改善を促すというプロセスを経て、雇用契約の終了に至らない懲戒処分（譴責～出勤停止）を検討します。

そのほか人事権の行使としての降格や配置転換も検討すべきです。その場合は、基本的に加害者の配置転換を検討します。加害者の配置転換が困難な場合は、被害者の異動も検討せざるを得ません。ただしその場合は、被害者に事情を十分説明し、同意を得て行います。パワハラ被害の申告により、不利益な取り扱いを受けたと思われないようにしなければならないからです。（岡本）

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