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上司に対する逆パワハラはパワハラにあたるのか、また懲戒処分はできるのか
労働施策総合推進法は、事業主に対し、パワーハラスメント（以下、パワハラ）を防止するために雇用管理上必要な措置を講じるよう義務付けています。その一環として、企業に対しては、職場においてパワハラを行ってはならない旨の方針を明確化して社員に周知・啓発したり、パワハラが就業規則に定める懲戒処分の対象となる旨を明確化したりすることが求められています。
同法に基づいて厚労大臣が定めた「「事業主が職場における優越的な関係を背景とした言動に起因する問題に関して雇用管理上講ずべき措置等についての指針」によれば、パワハラとは、職場において行われる①優越的な関係を背景とした言動であって、②業務上必要かつ相当な範囲を超えたものにより、③労働者の就労環境が害されるものであり、①～③までのすべてを満たすものと定義されています。
上記定義①に記載されているとおり、ある言動がパワハラに該当するためには、「優越的な関係」を背景に行われたものでなければなりません。すなわち、当該行為を受ける労働者が、行為者に対して抵抗または拒絶することができない可能性が高い関係を背景として行われることが必要と解されています。典型としては、職務上の地位が上位の者（上司）から下位の者（部下）に対して人格を否定するような言動（精神的な攻撃）がこれに当たります。
もっとも、部下が上司に対しての言動であっても、両者の関係に照らして上司が抵抗することが困難といえる特別な事情があれば、「優越的な関係」が認められてパワハラに該当する可能性があります。
部下の不適切な言動が、「優越的な関係」を背景に行われたと認められない場合には、パワハラと認定することはできないことになります。しかし、ここで、パワハラと認定できるかどうかと、当該言動に対して懲戒処分を行うことができるかどうかは別の問題です。パワハラは、労働施策総合推進法の定める措置義務の対象となる言動の範囲を画するための概念にすぎません。パワハラと認定できた場合に、措置義務の一環として、行為者に対して懲戒処分を行うことは考えられますが、パワハラと認定するには至らない不適切な言動に対して懲戒処分ができないということではありません。
懲戒処分を行うためには、いかなる行為が懲戒処分の対象となるかが就業規則に明記されている必要があります。就業規則において、業務命令や職場秩序違反が懲戒処分として定められており、従業員による不適切な言動がこれらに該当する場合には、当然懲戒処分の対象とすることができます。この意味で、パワハラであるとの認定の可否と、懲戒処分を行うことの可否が常に一致するわけではありません。上司からの指示に従わないばかりでなく、暴言を吐いたりするなど反抗的な態度をとるのであれば、会社秩序に与える影響が大きく、また、これまで上司が都度注意・指導を行ってきたにもかかわらず改善がないのであれば、より厳正な対応が必要と考えられます。
パワハラに該当するかどうかというだけでなく、企業秩序の観点から、毅然とした対応が求められます。（岡本）
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