セクハラ・パワハラ等の相談があった際の社内調査ではどのような点に留意すべきか｜大阪市の社会保険労務士「岡本社会保険労務士事務所」

セクハラ・パワハラについて、事業主は、必要な措置を講じることが法令で義務とされているところ、その一つに相談窓口の設置があります。

ハラスメント事案が相談窓口に寄せられた場合には、適切に対応することが求められます。相談窓口が適切に機能すれば、問題を早期に発見・対応し、適切なリスクマネジメントを図ることができます。

まず、中立・公平であることです。パワーハラスメントの調査報告書について、「調査結果については、調査担当者が予断を持つことなく、関係部署のみならず、他部署からも事情聴取をして調査を行ったこと等を評価し、中立性・公平性に欠けるところはなく、関係部署の人間関係にとらわれない調査方法が用いられており、その内容も詳細かつ具体的」として、その信用性が肯定された例もあります。

次に、相談窓口の機能を高めるための重大なポイントの一つに、関係者のプライバシーが保たれることがあります。被害者が相談窓口に相談を寄せたところ、その調査の過程で被害者の所属する職場に相談窓口に相談したことや、その相談内容に関するうわさが広まるようでは、相談窓口の信用性が害されます。それによって、労働者が調査に非協力的となり、事実調査が困難になりかねません。

また、特にハラスメントの事案は、被害者、行為者双方にとってプライバシー性の高いものです。したがって、相談に関する事実調査のみならず事後対応の措置を講ずるにあたって、被害者、行為者双方について、十分プライバシーに配慮した対応が必要です。

ところで、ハラスメント相談を受けて調査を実施し、調査結果がまとまった場合には、相談者に対して、申告した事案の調査結果について、報告することになります。裁判例では、使用者の安全配慮義務の一つとして、ハラスメントなど従業員の職場環境を侵害する事案が発生した場合には、事実関係を調査し、事案に誠実かつ適正に対処し、適切な時期に申告者に報告する義務を負っているとして、合理的理由のない回答遅延は債務不履行となると判断したものもあります。したがって、ハラスメント申告者に対しては、速やかに調査結果を報告することが必要です。

また、会社が適切に調査した結果、「パワハラがあったとまでは認定できない」、という結果に至った場合も、なるべき早く相談者に伝えるべきです。相談者が納得せず、抗議を受けるのではないかと不安になり躊躇するケースもありますが、問題の先送りにしかならないので、早く伝えるべきです。

会社として「パワハラがあったとまでは認定できない」と判断した以上、その結論については、毅然とした態度をとるべきです。相談者から「納得できない」など抗議があったとしても、適切に調査した結果である以上、結論を変えるべきではありません。

ただし、調査結果を伝える際には、相談者の受け止めにも配慮し、「会社として公平な立場で事実を調査した結果、今回の申出についてはパワハラがあったとまでは認定できなかった」などと丁寧に説明すべきです。

安心できる職場環境を整えるためには、相談窓口が果たす役割は大変重要です。事業主には、相談窓口を設置するだけでなく、従業員からの信頼を高めていく努力が求められます。（岡本）

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