休職中に定年を迎える場合でも、本人が希望すれば定年後再雇用しなければならないか｜大阪市の社会保険労務士「岡本社会保険労務士事務所」

私傷病休職とは、本来私傷病により債務の本旨に従った労務の提供ができない、つまり、労働契約上の債務不履行ゆえに普通解雇とすべきところを、一定期間休職とすることで解雇を猶予する制度です。

この私傷病休職制度は、労基法等に規定があるわけではなく、あくまでも、事業主が任意に定めている恩恵的な制度になります。そのため、私傷病休職制度をどのように設計するかは事業主の自由です（ただし、既存の制度を変更する場合には、労働条件の不利益変更の問題が生じ得ることに留意してください。）

多くの就業規則では、私傷病休職は、期間について「勤続〇年以上は休職期間〇年〇ヶ月」、退職事由について「休職期間満了時点において復職できないとき」と規定されています。

もっとも、これらの規定だけでは、定年と私傷病休職の関係がよくわかりません。定年退職になれば雇用契約上の地位がなくなるため休職期間の残余期間にかかわらず、退職ということになります。しかし、継続雇用制度がある場合には、再雇用を希望する労働者から、「休職期間がある以上、定年退職時に解雇事由・退職事由はなく、再雇用の対象とすべき」との主張がなされることが往々にしてあります。

定年による私傷病休職の終了が不明確な場合には、定年退職時点において、私傷病休職の事由や復職の見込みがあるか否かを考慮して「解雇事由」に該当するか否かを検討することになります。多くの就業規則には「心身の故障のため業務に耐えられないと認められること」といった解雇事由がありますので、このような解雇事由に該当するか否かを検討します。

一方で、定年退職時点で、間もなく治癒が見込まれる場合においてまで、「解雇事由」に該当すると判断するのは難しいといえます。また、労働者が職種や業務内容を限定せずに雇用契約を締結している場合、復職の可否を判断するに際しては、休職前の業務について労務の提供が十全にはできないとしても、その能力、経験、地位、使用者の規模や業種、その社員の配置や異動の実情、難易度を考慮して、配置換え等により現実に配置可能な業務の有無を検討する必要があるとされており、仮に健康上の理由により原職への復帰が難しいからといって「解雇事由」に該当すると即断することにもリスクがあります。

実務的には、定年退職に伴って休職期間が満了すること、その時点において復職できなければ「退職事由」に該当することを就業規則に明記しておき、事前にトラブルを防止すべきです。

また、上述のとおり再雇用の対象とする・しないという点について、事業主に与えられた裁量は極めて限定的であり、慎重な検討を要します。一方、定年後再雇用というのは、週5日フルタイムの月給制で雇用しなければならないというわけではありません。健康状態を考慮して週数日のパートタイムの時給制での雇用でも問題はありません。再雇用時の仕事はどうするか、業務の負担や責任はどの程度にするか。そのため、再雇用の対象とした上で、再雇用後の労働条件の設定に当たって、私傷病の状況を踏まえ、どのように働いてもらうかという点で工夫をしていくことも、一つの重要な方策といえます。（岡本）

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