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定年後再雇用の社員を契約期間中に解雇することの是非

定年後再雇用では、トラブル続きのため契約期間満了前に契約を打ち切りたいという相談がよくあります。まずは契約期間満了まで待つのがよいのでしょうが、このままでは若手社員が先に辞めかねないため対応に苦慮します。再雇用社員については、注意・指導がしづらく、異動もできないことから、契約期間中に解雇することも考えられます。

労働契約法では、「使用者は、期間の定めのある労働契約について、やむを得ない事由がある場合でなければ、その契約期間が満了するまでの間において、労働者を解雇することができない」と定められています。また、解釈通達では「法第17条第1項の『やむを得ない事由』があるか否かは、個別具体的な事案に応じて判断されるものであるが、契約期間は労働者及び使用者が合意により決定されたものであり、遵守されるべきものであることから、『やむを得ない事由』があると認められる場合は、解雇権濫用法理における『客観的に合理的な理由を欠き、社会通念上相当であると認められない場合』以外の場合よりも狭いと解されるとされています。

したがって、一般的に、期間の定めがある労働者に対する契約期間中の解雇は、契約期間満了による雇止めの場合や、期間の定めのない労働者に対する解雇よりも、使用者にとってハードルが高いものとなっています。

定年後再雇用者につき、「自分のやり方に固執して若手社員と言い合いになったり、事務処理を忘れたりなど、トラブル続き」では、契約期間中の解雇は容易ではありません。

再雇用社員についても、解雇に限らず、雇用関係の終了を念頭に置いた対応をする場合であったとしても、注意・指導による是正の機会の付与は必須です。

その上で、「このままでは若手社員の方が先に辞めかねない」ということであれば、契約期間満了時の雇止めも視野に入れつつ、場合によっては、一定の解決金の支給や一定期間の労務の提供の免除を伴う退職勧奨も検討するべきかと思います。(岡本)

 

 

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