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就業規則の不利益変更に際し、同意しない旨の意思表示がなければ同意したものとみなすこと
労働者の同意については、労働者から明示的な同意を得る方法ばかりでなく、労働者が明示的に拒否をしない場合に同意したものとみなす方法も、実務としては行われる場合もあります。
みなし同意による方法は、就業規則の不利益変更に対する同意の有無が厳格に認定されるのが、裁判例の傾向です。これは、賃金は極めて重要な労働条件の一つでることから、賃金の減額を生じる可能性のある就業規則の変更に対する労働者の同意は、当該労働者の真意であることが必要だからです。
エイバック事件は、使用者の資金繰りが相当にひっ迫していた状況において、使用者から固定給のみから固定給と歩合給の新体系に移行することを求められ、即座に異議を述べず、またその後も振り込まれる給与が少ないという異議を述べていないことから、労働者が賃金体系の変更を黙示に合意したと認めています。
一方で、協愛事件では、使用者が退職金制度を廃止する際、全体会議での説明や労使協議を経たところ、従業員から異議が出なかったという場合、退職金制度を完全に廃止するという従業員に重大な不利益を強いる改定について、単に異議が出なかったということで、同意があったものと推認することはできず、従業員においてそのような不利益な変更を受け入れざるを得ない客観的かつ合理的な事情があり、従業員が不利益な変更に真に同意していることを示しているとみることができる場合であることが必要としています。
単に賃金制度の改定に関する説明会を開催し、特段の異議がなかったという事情をもって、従業員が同意したとみなすことは、法的には困難な場合が多い。実務上は、賃金制度の変更内容を具体的かつ明瞭に記載した説明会の資料を作成し、これを全従業員に了知させるような説明会を開催することに加え、その説明会では質疑応答の時間を設けて、従業員の疑問を解消することまで行うといった丁寧な手続きを行うことが出発点となると考えられます。
さらに、事後に労働者が同意を撤回する可能性を踏まえて、就業規則の不利益変更の合理性を担保することも場合によっては、必要になります。経過措置を講じたり、可能な限り変更によって生ずる労働者の不利益の程度を少なくする、あるいは変化の幅・期間を緩和することが有用です。（岡本）
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