お問い合わせカテゴリー:
正社員を採用する際、解雇を避けるため試用期間の代わりに有期契約を結ぶことの是非
試用期間であっても解雇は難しいことから、3ヶ月の試用期間に代えて有期雇用契約にし、働きぶりを確認するケースがよくあります。
試用期間の法的性格は、「通常の解雇より広い範囲で認められる」ともされていますが、解雇権行使の客観的合理的理由と社会的相当性について、「正社員としての適格性欠如」として、当該労働者に具体的にどのような問題があるのか、改善に余地はないのかなどが争点になり、試用期間といえども解雇は簡単でないといえます。
まずは、期間を定めて雇用契約を締結し、適格性ありと判断した場合に、有期雇用契約終了後改めて正社員としての契約を締結するという方法が、試用期間中の解雇や本採用拒否のトラブルを回避するためには、一定の合理性があるといえます。
しかし、働きぶりを見るために有期雇用契約を締結することは可能ですが、「適格性を見るため」の期間ということが、雇用契約の期間の定めなのか、試用期間なのかは、誤解のないよう、明確にしておく必要があります。
神戸弘陵学園事件では、常勤講師に関する1年の契約期間の定めについて、それが雇用契約の期間の定めなのか、試用期間の定めなのかが争われた事案です。同判決は、期間を定めた趣旨・目的が労働者の適性を評価・判断するためのものであるときは、特段の事情が認められる場合を除き、当該期間は契約の存続期間ではなく、試用期間であると解するのが相当であるとしました。働きぶりを確認するために有期雇用契約を締結する場合、すべて試用期間と判断されるかのような判示です。
そこで、募集・採用に際しては、有期雇用契約であって、期間満了後の更新は予定されていないこと、ただし、適格性ありという場合は、あらためて正社員としての契約を締結する旨を十分に説明し、契約締結に際しての労働条件の明示として、有期雇用契約であること、更新の有無（この場合は有期雇用契約としての更新はしないこと）を書面で明示することが重要と考えます。
正社員としての適格性については、諸般の事情の総合判断ということになると考えますが、業務に必要な資格取得等が正社員登用の要件となるようなケースでは、その点を具体的に示しておくことがトラブル回避のために適切と考えます。
まずは、有期雇用契約を締結して、適性を見極めるという場合でも、会社のニーズにあったさまざまな工夫ができるものと考えます。ただし、人手不足や人材獲得が困難な業種・職種では、「最初は有期契約」ということでは敬遠させることがありますので、この点にも考慮が必要です。（岡本）
＼大阪梅田で社会保険労務士をお探しの方はお気軽にどうぞ／
――――――――――――――――
■ 岡本社会保険労務士事務所 ■
大阪市北区・曽根崎新地の社労士・社労士事務所
――――――――――――――――
