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退職勧奨の違法性の有無に関する判断基準と勧奨によるトラブルを避けるための方法

従業員の解雇については、様々な法的リスクがあるため、使用者としては、退職勧奨により退職合意をさせて解雇を回避することが多く行われています。

しかし、退職勧奨も不法行為の損害賠償請求などの対象となり得るものであり、法的リスクを回避するために行った退職勧奨がきっかけになり、かえってトラブルに発展するケースもあります。

 

過去の裁判例から、退職勧奨の違法性の有無を判断するために考慮された主な要素は、以下のようなものが挙げられます。

①退職勧奨の際の会社側担当者の言動の内容(退職以外に選択肢がない旨の言動をしたか、退職に応じない場合の解雇の可能性の示唆をしたか等)

②退職勧奨の態様(退職勧奨を行った時間や回数、退職勧奨を行った際の使用者側の人数等)

③退職者の言動(退職を拒否していたか等)

 

また、個別の退職時の言動の内容をより詳細かつ具体的に認定することを通じて退職勧奨の違法性の有無を判断する事例が多くなっています。そのため、使用者側としては後日賠償請求されるリスクを回避するため、退職勧奨時の会社側の言動が①侮辱的な内容ではないか、②退職を義務付ける内容になっていないか、または、退職する以外に選択肢がないことを示すものになっていないか等を中心に、より言動の内容に注意する必要があります。

退職勧奨は、あくまでも労働者が退職に合意することを目的に行うものです。にもかかわらず、労働者に退職を強要するような言動や労働者の人格を非難するような言動は、労働者が意地を張ってかえって退職に合意しないことが考えられます。

このように考えると、単に違法であるか否かという観点だけでなく、退職合意を成立させるための手段としても、前述の①および②に注意して退職勧奨を行うことは重要です。

その他、担当者は、退職勧奨を行う際には、日常的の業務をねぎらうなど労働者の人格や努力を十分に配慮する会話から始め、勤務態度や勤務成績の不良など退職勧奨を行う理由を説明する際には、ミスの内容などを具体的に説明し、その資料を説明しながら冷静に行うことを心がけるべきです。そのうえで、労働者が退職を拒否する意思を示した場合は、退職勧奨を継続するかを慎重に検討し、将来のキャリアプランなどから退職も一つの最良な選択肢であることなどを、労働者の意思を不当に抑圧しない程度に丁寧に説明していくべきと考えます。(岡本)

 

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