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精神疾患が疑われるが自覚がなく受診命令を拒否する従業員に対してとるべき措置
従業員のメンタルヘルス問題で近時の重要な問題の一つとして、職場において異常な言動が見られるなどして精神疾患が疑われるが、本人に自覚がない従業員に対してどのように対応するかという問題があります。
従業員の異常な言動等により職場に悪影響が生じている場合、その異常な言動等が精神疾患に起因するものか否かにより、使用者としての対応が異なります。
まず、異常な言動等が精神疾患に起因するものであれば、本人に必要なのは治療であるため、休養をとるなり、適切な治療を受けるなりを勧め、業務軽減といった措置を検討することが必要です。
これに対し、異常な言動等が精神疾患と無関係であれば、勤務態度等について、通常の社員と同様に、注意・指導等を行い、改善を求めることになります。
しかし、そもそも、異常な言動等が精神疾患に起因するものかを判断するためには、専門医の診断が必要になるため、使用者としては、職場において異常な言動等がみられる従業員に対して、まずはその原因を特定すべく、専門医への受診を勧めることになります。もっとも、その際、本人の心情にも配慮し、精神疾患に罹患していると断定して受診を勧めるのではなく、あくまでも本人の職場での異常な言動等の客観的な事実を指摘した上で、「会社としても心配なので、専門医の診断を受けてはどうか」といった流れで、任意の受診を勧めるという対応を繰り返し行うことが適切かと思われます。
実務では、使用者がこのような丁寧な対応をとった場合であっても、本人が頑なにこれを否定し、専門医への受診を拒否する場合があります。そのような場合、使用者としては、ある程度強制的な手段をとる必要がありますが、本人の人格権・プライバシーへの配慮という観点から、強制的に精神科等の専門医のところに連れて行き受診させることはできません。
ついては、次には、本人に対して業務命令として専門医への受診を命じることになります（もっとも自殺のおそれがあるなど、緊急を要する場合は、家族に連絡することもあり得ます）。その際、就業規則等に根拠規定がある場合はもちろんのこと、ない場合であっても、合理的な理由があれば受診命令を出すことは可能です。
そして、その後も受診を勧めたり、受診命令を出したりしたにもかかわらず、それでも受診を拒否し、その一方で異常な言動等により職場の秩序を乱す行動を継続するようであれば、使用者としては本人が精神疾患に罹患していることが判断できないことになりますので、その結果として、通常の労働者と同様に扱うのが筋です。もっとも、安全配慮および職場秩序の観点からは、本人をそのまま就業させることは難しいため、就業禁止の措置をとり、また業務が可能というのであれば、その旨記載された専門医の診断書を提出するよう求めるといった対応も考えられます。（岡本）
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