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副業・兼業ガイドラインの改正に伴う副業・兼業の許容状況の開示対応のポイント

令和4年7月の2度目となる副業・兼業ガイドラインの改正では、法律によって義務付けられているものではありませんが、「副業・兼業の許容状況等の公表」が追加されました。公表すべき事項としては、まず、副業・兼業を許容しているか否か、また条件付き許容の場合はその条件について、自社のホームページで公表することとなります。公表の例としては以下のような例が挙げられています。

 

(例:副業・兼業について条件を設けず、許容している場合)

〇弊社では、従業員が副業・兼業を行うことについて、条件を設けることなく認めています。

(例:副業・兼業について条件を設けて、許容している場合)

〇弊社では、従業員が副業兼業を行うことを、原則認めています。ただし、長時間労働の回避をはじめとする安全配慮義務、秘密保持義務、競業避止義務及び誠実義務の履行が困難となる恐れがある場合は、認めていません。

 

副業・兼業の許容状況の公表への対応を検討するにあたっては、まず前提として、法律上、副業・兼業は原則として自由であり、これを禁止するについて企業は裁量がないことを念頭におく必要があります。

すなわち、副業・兼業ガイドラインでは、平成30年の策定時から一貫して、副業・兼業が原則として自由であり、これを禁止できるのは、①労務提供上の支障がある場合、②業務上の秘密が漏洩する場合、③競業により自社の利益が害される場合、④自社の名誉や信用を損なう行為や信頼関係を破壊する行為がある場合に限られるとされています。この点は裁判例上も古くから定着した考え方となっています。

仮に上記のような事情がないにもかかわらず、就業規則上の副業・兼業禁止規定違反を理由として懲戒解雇等や退職金の不支給等の不利益な処分を行ったとしても、当該処分は無効になると解されています。また、上記のような事情がないのになされた副業・兼業の不許可に対して、副業・兼業の許可義務違反を理由として会社に不法行為を認めた裁判例もあります。したがって、副業・兼業を一律に禁止している企業においては、副業・兼業を原則として許容するよう見直しが必要となります。

また、裁判例上、副業・兼業の許可制度を採用することは認められているものの、その拒否の判断は、副業・兼業が原則として自由であることに照らして企業の自由な裁量にゆだねられているわけではなく、上記で述べた類型に当たらない限りは不許可とすることはできないとされています。

上記の通り、副業・兼業の許可状況、許可条件等の公表が求められることとなりましたが、公表は、ガイドラインで「推奨」されているにとどまり、強行的な義務ではありません。しかし、特に優秀人材を中心に、新卒の場合であっても副業・兼業が可能である企業を選択する傾向にあるとされ、副業・兼業の許可状況等を公表することは、優秀人材の獲得に資するといえます。

実際には、どのように許容条件を設定し、これを公表すればよいにでしょうか。この点について、副業・兼業は原則として自由であることから、恣意的に条件が決められるわけではないということに留意が必要です。多くの企業においては、労働時間管理や社会保険手続きが煩雑となることから、非雇用型の副業・兼業のみを許可する例が見られます。

しかし、副業・兼業ガイドラインQ&Aでは、非雇用型のみ許容し、雇用型は禁止するという条件は、禁止事由のいずれにもあたらないことを理由に消極的な考え方が述べられています。裁判例も、雇用型の副業・兼業であっても原則として自由であるとして懲戒解雇を無効としている例が多くみられ、同様に考えられます。そのため、仮に「非雇用型のみ許容する」といった条件を公表することは、法的には問題となる可能性が高いといえます。

したがって、仮に副業・兼業許容状況等の公表を行う場合は、法的な考え方を踏まえて、公表に耐えうる条件を整備しておくために、副業・兼業の制度全体の見直しを行う必要があります。(岡本)

 

 

 

 

 

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