定年後再雇用者の活用と有期雇用特別措置法の第二種計画認定の対象者｜大阪市の社会保険労務士「岡本社会保険労務士事務所」

平成25年より「同一の使用者との有期雇用契約が5年を超えて繰り返し更新された場合に労働者の申し込みにより無期労働契約に転換するという労働契約法18条の無期転換ルールが施行されています。

一方、同じく平成25年より始まった高年齢雇用確保措置により、現在は会社が60歳を定年と定める場合、定年を迎えた労働者を再雇用しそこから65歳までの間の会社と労働者の契約は、有期雇用（嘱託社員）とするのが一般的です。

定年後再雇用の場合でも有期雇用契約である限り、労働契約法第18条の無期転換ルールは適用されます。ただ、無期転換ルールは有期契約の期間が通算で5年を超える場合に適用されますので、60歳から65歳までの契約がちょうど5年で終わる分には問題ありません。しかし、何らかの理由で65歳以降も有期雇用契約を更新する場合、労働者側に無期転換申し込み権が発生してしまいます。それでも当該労働者がこの無期転換の申し込みをしないのであれば問題ありませんが、申し込みをする場合、会社の諾否にかかわらず65歳以上の労働者が無期雇用契約で在籍し続けるということが起こります。

こうした問題を解決するため、有期雇用特別措置法では、都道府県の労働局長の認定を受けた場合、特例で5年の無期転換ルールの適用をしないというルールを定めています。この有期雇用特別措置法の認定のうち、第二種計画認定の対象となるのが「定年（６０歳以上のものに限る）に達した後、引き続いて当該事業主に雇用される有期雇用労働者」となります。

注意が必要なのが、60歳よりも前に有期雇用契約を結ぶ労働者が60歳以降に5年の無期転換ルールに該当した場合、有期雇用特別措置法の対象とはならない点です。例えば57歳から1年契約で契約を毎年更新してた労働者の有期雇用の期間が5年を超えた場合、第二種計画認定を受けていたとしても無期転換申込権は発生します。

これにより問題となり得るのが、令和4年4月より努力義務として開始された高年齢者就業確保措置（70歳雇用等）との関係です。定年年齢を60歳より引き上げている会社も注意が必要です。例えば、年金の受給年齢の引き上げなどに合わせて63歳定年、以降は65歳まで有期で継続雇用といった形にしている場合、今までであれば無期転換の5年ルールの対象となることはありませんでしたが、70歳まで有期で雇用継続するとなると当然、どこかのタイミングで5年を超えることになります。有期雇用特別措置法の適用を受ければ避けられるところですので、70歳雇用等と合わせて対応したいところです。

第二種計画認定の手続き自体は非常にシンプルで、流れ・提出にいずれも難解なところはないかと思います。また、認定の手続きには、以下の資料が必要となります。（岡本）

〇第二種計画認定申請書

〇「第二種特定有期雇用労働者の特性に応じた雇用管理に関する措置」を行っていることがわかる資料（契約書のひな型、就業規則等）

〇「高年齢者雇用確保措置」を講じていることが分かる資料

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