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パワハラ・いじめ防止に関する社内規定を整備する際の留意点
事業主がパワハラについて講ずべき雇用管理上の措置に内容の一つに、「事業主の方針等の明確化及びその周知・啓発」があります。
パワハラ指針は、これが履行されている例として、「就業規則その他の職場における服務規律等を定めた文書において、職場におけるパワハラを行ってはならない旨の方針を規定」することを挙げています。
すでにセクハラやマタハラについて、就業規則等で、これらのハラスメントを行ってはならない旨を定めている例が多いと思われますが、パワハラについても同様の定めを置く必要があります。厚労省が示すモデル就業規則での規定例は、次の通りです。
【パワハラの禁止に関する就業規則規定例】
（職場のパワハラの禁止）
第〇条 職務上の地位や人間関係などの職場内の優越的な関係を背景とした、業務上必要かつ相当な範囲を超えた言動により、他の労働者の就業環境を害するようなことをしてはならない。
労働施策総合推進法第30条の2で、職場におけるパワハラの概念は、次のように定められています。
①優越的な関係を背景とした言動であって、②業務上必要かつ相当な範囲を超えたものにより、③労働者の就業環境が害されるもの
この①～③までの要素をすべて満たすものがパワハラに該当します。
就業規則において、パワハラを行ってはならない旨を定めるにあたり、労働者にもパワハラの概念を正しく伝える必要があります。「パワハラを行ってはならない」と定めることも考えられますが、労働施策総合推進法30条の2に規定する上記①～③の三つの概念を示して、パワハラと評価されるポイントをより具体的に明らかにすることが、規定の仕方として適切と考えられます。その点で、上記規定例は参考になるかと思います。
次に、パワハラ指針は、「事業主の方針等の明確化及びその周知・啓発」が履行されている例として、職場でパワハラに係る言動があった者については、「厳正に対処する旨の方針及び対処の内容を就業規則その他の職場における服務規律等を定めた文書に規定し、管理監督者を含む労働者に周知・啓発すること」を挙げています。
これが具体的に履行されていると認められる例として、「①就業規則その他の職場における服務規律等を定めた文書において、職場におけるパワハラに係る言動があった者に対する懲戒規定を定め、その内容を労働者に周知・啓発すること」「②職場におけるパワハラに係る言動があった者は、現行の就業規則その他の職場における服務規律等を定めた文書において定められている懲戒規定の適用の対象となる旨を明確化し、これを労働者に周知・啓発すること」を示しています。
したがって、就業規則の服務規律の個所に定めるだけでなく、懲戒について定めた個所にも、パワハラを行った場合を懲戒事由として定める必要があります。（岡本）
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