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定額(固定)残業代制の効果とリスク及び導入する際の実務上の留意点

労働基準法は、時間外・深夜・休日労働をさせた場合は、割増賃金を支払わなければならないが、この割増賃金を毎月定額で支払う方法があります。この方法は、定額残業代制、固定残業代制、みなし残業代制などと呼ばれ、法令上の制度や概念ではありません。定額残業代制は、労基法の定める計算による割増賃金額を下回らなければ、当事者間で合意し、あるいは就業規則等に自由に定めることができます。

定額残業代制の効果としては、給与計算事務の簡略化が挙げられます。例えば、毎月時間外労働20時間分の定額残業代を支払っているケースで、実際の時間外労働が10時間であった場合、追加の割増賃金の支払いは不要であり、割増賃金の計算はしなくて済みます。もっとも、労働時間については会社が適正な把握、管理を行い、実際の労働時間が20時間を上回れば差額の割増賃金の計算、追加支払いが必要になります。

また、労働者の視点では、効率的に仕事をし、実際の残業時間が定額残業代相当の残業時間をした下回れば、実働時間より多い残業代を得られることになります。そのように労働者に周知し、早帰り、生産性向上を促し、働き方改革につなげる事例もあります。

なお、定額残業代は、それ自体が割増賃金ですので、割増賃金の算定基礎から除外されます。その結果、定額残業代を超えた場合に支払われる残業代を計算する際、定額残業代部分を含める必要はなく、時間当たりの単価(基礎単価)に影響を及ぼしません。

一方、リスクとしては、定めた定額残業代が無効とされた場合に、割増賃金をまったく支払っていないとして、未払い残業代を支払わなければならないことが挙げられます。その上、「定額残業代」分としていた部分が「通常の労働時間又は労働日の賃金」とみなされ、割増賃金の算定基礎に含まれることになり、残業代を計算するときの時間当たり単価が上がってしまいます。したがって、定額残業代を導入の際は、その要件に注意が必要です。

定額残業代が有効とされる要件は、①明確区分性(通常の労働時間の賃金と定額残業代が明確に区分されていること)、②対価要件(時間外労働等の対価という趣旨で支払われていること)に整理されます。しかし、紛争リスクを避け、実務上より丁寧に対応すべきです。

定額残業代の金額または時間を設定するにあたっては、平均的な残業時間について実態調査を行ったうえで設定することが望まれます。一方、実態からかけ離れて、しかも長時間の残業時間を前提に定額残業代を設定することは、無効とされる可能性があります。

次に、「営業手当」「役職手当」「特別手当」など、一見してそれと分からない名称で定額残業代を支払うことは避けたほぅがよい。「定額残業手当」「固定残業代」「みなし時間外手当」など、分かりやすい名称を使うべきです。それでも「営業手当」などの名称を用いる場合は、残業手当の内払いである(営業手当が残業手当に充当される)ことを明示しておくべきです。(岡本)

 

【就業規則規定例】

(定額割増手当)

第〇条 定額残業手当は、月単位の固定的な時間外労働手当及び深夜労働手当として別に

定める額を支給する。

2 定額残業手当に含まれる時間外労働時間数は1カ月当たり20時間、深夜労働時間数は

1カ月当たり10時間とする。ただし、今後当該従業員の時間外・深夜労働時間の実情に

応じて含まれる時間外・深夜労働時間数を見直す場合がある。

3 第△条に基づく計算金額と定額割増手当の間で差額が生じた場合、不足分については

これを支給するものとする。

 

 

 

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