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私傷病休職における復職時の取扱い及び復職できない場合の取扱い
休職には、終身雇用制度との関係から解雇を猶予させるための機能、すなわち解雇猶予措置としての機能があります。休職制度によって一定の期間様子を見たけれどもそれでも復帰が難しい、となれば、会社は当該従業員に対し十分な配慮をしたとして、労働契約を解除したとしても、正当な解雇と認められやすくなります。ただし、会社が最も頭を悩ませるのは、私傷病休職での復職時の取扱いと復職できない場合の取り扱いです。
復職にあたって会社が注意しなければならない点として、休職事由が本当に消滅しているのかの確認と、復職後に当該労働者に行わせる業務の検討があります。まず、休職事由の消滅についてですが、なぜ、きちんと確認する必要があるかというと、休職事由がきちんと消滅しないまま復職させると、「復職後に再度休職」ということが起こり得るからです。これは特に、私傷病を理由とする休職からの復帰時に問題となります。
こうした私傷病による休職からの復職、復職からの休職という繰り返しを避けるため、私傷病を理由とする休職から復職する際は、主治医の診断書を提出させることが一般的です。ただ、診断書に関しては、早く復職したい従業員の気持ちを主治医が汲んで診断書を作成する場合が多くあります。よって、復職の判断を誤る確率を下げるには、会社が契約している産業医の判断を仰ぐことも重要となってきます。産業医への受診を会社が命令できるよう規定に定めておくことにより、会社が複数の意思の見解を知ることができ、適切な復職の判断ができる可能性が高まります。産業医の選任義務がなく選任していない会社の場合、規定には「会社の指定する医師」と定めておくと良いでしょう。
一方、復職後の業務については、休職前と同様の業務に就くことができればいうことはありませんが、その時々の人員や業務の都合によって難しいこともあります。加えて、労働契約に特段の定めがない場合を除き、休職前と同様の業務に就かせる義務は会社にはありません。そのため、規定に原職復帰と定める場合も、業務の都合によって例外があることを併せて定めたり、そもそも原職復帰させることを就業規則に定めない、という制度設計上の裁量が会社にはあります。
会社の定めた休職期間を満了しても復職できない場合については、退職とするのが一般的です。問題は、この退職が自動退職（自然退職）となるのか、解雇（普通解雇）となるのかです。一般的には、理由はどうであれ、解雇扱いとすることは助成金の関係や解雇規制の問題があり、あまり好まれません。そのため、復職時の扱いを自動退職としている会社は多いと思われます。
私傷病休職のように、明らかに労働者側の事情による休職事由で、休職期間満了後に復職できず退職とすることは、会社からの契約解除という普通解雇の要素がなく、法的な観点から見ても自然な扱いといえます。そのため、労働者側の事情による休職事由で復職できない場合、基本的には自動退職とすることは問題ないと考えられます。もちろん、会社の制度として休職期間満了に関しては、一律解雇とすることもできなくはありませんが、その場合、通常の解雇同様、解雇予告が必要となることに注意が必要です。（岡本）
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