パワハラ防止措置義務法制化への対応と直前最終チェックポイント｜大阪市の社会保険労務士「岡本社会保険労務士事務所」

改正労働施策総合推進法は、職場におけるパワーハラスメントの防止のための雇用管理上の措置を義務付けていますが、いよいよ、中小企業は4月1日から適用になります。

そもそもパワハラとは、職場において行われる①優越的な関係を背景とした言動であって、②業務上必要かつ相当な範囲を超えたものにより、③その雇用する労働者の就業環境が害されるものであり、①から③までの要素をすべて満たすものをいいます。

「職場」は通常就業している場所以外の場所であっても業務を遂行する場所であればよく、①は同僚や部下からのパワハラもあり得ること、③は平均的な労働者の感じ方を基準とすることが適切とされています。

4月から中小企業に義務化される雇用管理上の措置義務として、パワハラ指針では、以下のものが挙げられています。

① 事業主の方針等の明確化およびその周知・啓発

② 相談（苦情を含む）に応じ、適切に対応するために必要な体制の整備

③ 職場におけるパワーハラスメントに係る事後の迅速かつ適切な対応

 

上記①～③までの措置と併せて、

④ 相談対応・事後対応にあたっては、相談者・行為者等のプライバシーを保護するために必要な措置を講ずるとともに、その旨を労働者に周知

⑤ 相談したこと、事実関係の確認などの事業主の措置に協力したこと、労働局に相談・援助を求め・調整申立等をしたことを理由として、解雇その他不利益な取扱いをされない旨を定め、労働者に周知・啓発

 

①事業主の方針の明確化と周知・啓発については、パワハラ僕滅への決意を表明することにより、会社の本気を従業員に伝えることが必要です。特に、パワハラの行為者が代表者や役員などの経営陣であったとしても規律に服することが明確であるほど、会社の本気度は高いことが伝わります。

パワハラ指針では、就業規則等にパワハラ禁止規定とパワハラを行った者に対する懲戒規定を入れること、社内報・パンフレット・社内ホームページ等の広報・啓発のための資料にパワハラの内容・発生原因や背景・パワハラ禁止・懲戒の方針を記載し、配布すること、周知・啓発のための研修・講習を実施することが例として挙げられています。

次に、相談者・行為者等のプライバシーの保護については、パワハラ指針では保護のために必要な事項をあらかじめマニュアルに定め、マニュアルに基づき対応すること、相談窓口担当者に研修をすること、保護のための措置を講じていることを社内報等に掲載・配布することが例として挙がっています。

また、⑤不利益な取扱い禁止については、パワハラ指針では、就業規則等においてパワハラ相談等を理由に解雇その他不利益な取扱いをされない旨を規定し、周知・啓発することが例として挙がっています。以上を踏まえると、まず、就業規則にパワハラの規定を入れることが考えられます。

 

〈就業規則の例〉

（パワーハラスメントの禁止）

第〇条　職務上の地位や人間関係、経験などの職場内での優位性を背景に、業務上必要かつ相当な範囲を超えた言動により、他の従業員又はその他業務上の関係者に対し、身体的・精神的苦痛を与え、又は就業環境を害する言動（以下、「パワーハラスメント」という）をしてはならない。

２　パワーハラスメントについて相談、事実確認等に協力、社外の機関に相談、援助・調停申請等をしたことを理由に解雇その他不利益な取り扱いはされない。また、相談担当者は相談者、協力者、行為者のプライバシーを尊重し保護するものとする。

（懲戒）

第〇条　従業員が、次のいずれかに該当するときは情状に応じ、譴責、減給、出勤停止とする。

・パワーハラスメントを行ったとき

第〇条　従業員が、次のいずれかに該当するときは、懲戒解雇とする。

・パワーハラスメントを行い、その情状が悪質なとき

 

なお、単に就業規則において、パワハラ禁止を明記するだけでは足りず、パワハラ禁止についての啓発や相談に応じて適切に対応するための体制の構築や発生後の迅速な対応が求められます。持続的な取り組みが必要です。（岡本）

 

 

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