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就業規則

今後、副業・兼業を認めていく場合の事前許可制を維持した就業規則の規定例

従来、副業・兼業については、就業規則において事前許可制が定められつつも、実際には、ほとんどのケースで、認められてきませんでした。もっとも、法的に副業等を全面的に禁止できるかというと、副業等は就業期間外になされるものであり、いわば私的な時間帯の行為です。したがって、使用者が全面的に副業等を禁止することはできません。

この点、マンナ運輸事件(平24.7.13)では、「労働者は、勤務時間以外の時間については、事業場の外で自由に利用することができることから、原則として兼業を許可しなければならないとしたうえで、労働者が兼業をすることによって、労働者の使用者に対する労務の提供が不能または不完全になるような事態が生じたり、使用者の企業秘密が漏洩するなど経営秩序を乱す事態が生じたりすることもあり得るから、このような場合においてのみ、例外的に就業規則をもって兼業を禁止することが許される」としています。したがって、副業等を全面的に禁止することはできませんが、企業秩序を乱すような場合には、禁止することができ、また、就業規則で事前許可制を定めることも可能です。

厚生労働省はモデル就業規則の副業等を改定し、第1項で、「労働者は勤務時間外において他の会社等の業務に従事することができる」と定め、2項で届出義務、3項で不許可事由を定めています。このように、新モデル規程は、副業等が権利であるという定め方をしていますが、企業としては、あくまでも、自社の経営や業務遂行に支障のない範囲で副業等をすることを認めるものですので、上記のように副業等を権利として認め、許可でなく届出によって認めることには躊躇します。

そこで以下の通り、事前許可制を維持しつつ、不許可事由を具体的に列挙することが適切であると考えます。(岡本)

 

〈規定例〉

第〇条 従業員は就業時間外において、他の企業に雇用され役員に就任し、又は個人事業を営む場合その他それに準ずる場合(以下、「副業等」という。)には、事前に会社の許可を受けなければならない。

2 従業員は、下記の各号のいずれかに該当する場合には、副業等をすることができない。

① 当社の業務に支障が生じる、又は生じるおそれがある場合

② 従業員の健康に悪影響があると会社が判断した場合

③ 副業等の内容が会社の業務と競業関係にある場合

④ 会社秘密が漏洩する、又はそのおそれがある場合

⑤ 会社の名誉や信用を毀損し、又はそのおそれがある場合

⑥ 会社との信頼関係を破壊し、またはそのおそれがある場合

⑦ その他上記に準ずると会社が判断した場合

3 従業員は、第1項の許可の申出をする場合には、副業等の雇用主、業務内容、就業時間等を記載した所定の書式にて申告しなければならない。

4 従業員は、第1項の申出にあたり、又は会社の指示がある場合には、前項の内容を証明する書類を提出しなければならない。

5 会社は、第1項の許可の後、副業等が第2項各号の事由に該当すると判断した場合には、副業等の許可を取り消すことがある。

 

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