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人事・労務・給与就業規則

従業員の勤務成績不良や非違行為での降格を伴う人事異動としての降格の注意点

従業員に非違行為があった場合、会社としての制裁ではなく、人事異動としてその従業員を降格させる場合があります。

人事異動としての降格は、一旦役職に就けた従業員について適性を欠くと企業が判断した場合に、人事権の行使として、その従業員をその役職から外すことをいいます。業績不良、成績不良を理由とする降格、非違行為があった場合や体調不良といった場面でも、役職者としての適性を欠くという判断から人事異動としての降格が行われることがあります。

使用者には、従業員の人事評価全般についての裁量権があります。そのため、まず、給与の減額を伴わずに、人事異動として従業員の役職を降格させるケースについては、人員の配置は企業の経営判断であるという観点から、就業規則に根拠がなくても、企業の裁量により行うことができます。これに対して、職能資格や等級を下げて基本給を減額することについては、就業規則上の明確な根拠が必要です。これは、本来、職能資格制度は企業内で経験を積むにつれて昇格することが前提になっているため、これとは反対に職能資格を下げて、それに伴い給与を低下させるためには、労働契約上の明確な根拠が必要になることによるものです。

ただし、企業の人事評価に対する裁量権にも一定の制限があり、裁量権の逸脱や濫用がある場合には、人事評価に基づく降格やそれに伴う賃金の減額が無効と判断されます。そのため、人事考課制度の合理性を確保するためには、以下の点に留意する必要があります。

・人事評価の結果で決まる等級と賃金の関係をあらかじめ定め、従業員に周知すること

・2年連続最低評価の場合は降級させるなど、人事評価に基づく等級の引き下げの基準を定めること

・評価対象期間が始まる前に、評価項目を設定(何を評価するのか)し、従業員に明示すること

・人事評価の基準を定めたうえで、一次評価者による評価と二次評価者による評価を併用するなどして、公正な評価ができる仕組みを作ること

・評価対象者に対する評価結果のフィードバックを適切の行うこと

 

営業成績、勤務成績の不信を理由に人事異動としての降格を行う場面で、従業員の不利益が大きすぎる場合や人事評価制度の設計が不合理である場合、就業規則に定めがないのに基本給を減額する場合などは、降格またはそれに伴う給与の減額が無効をされる場合がありますので注意が必要です。(岡本)

 

 

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