業務命令に従わない従業員への懲戒処分とその処分の公表の注意点｜大阪市の社会保険労務士「岡本社会保険労務士事務所」

業務命令に従わない従業員は、文書で業務命令を出したしても、業務命令に従うことが期待できるわけではありません。しかし、口頭やメールでの業務指示とは違い、社長名の文書で業務命令が出され、それに対して拒否したということは、従業員に対して、「このまま就業を続けても、会社からは評価されないことに気付かせる」ためには大きな意味があります。

業務命令違反について懲戒処分を行った場合に、それを社内で公表し、社内の従業員に会社が業務命令違反に対しては制裁を科すことを明確に示すことは、企業秩序を維持することに役立ちます。また、懲戒処分の公表は、問題社員にこのまま業務命令違反を続けるようであれば現在の職場で評価されないことを一層はっきり認識させる効果もあります。

ただし、懲戒処分の公表については、公表が名誉棄損であるとして会社に損害賠償が命じられているケースもあります。そのため、以下の点に注意して公表を行うようにしてください。

・客観的事実のみを公表し、証拠がないことを公表したり、推測による公表をしない。

・社内の規律維持という観点から必要な範囲での公表にとどめ、懲戒対象者の氏名の公表は控える。また、詳細にわたる公表はしない。

・社内での公表にとどめ、取引き先等には通知しない。

・社内の掲示板などで公表する場合は、当日限りの掲示にとどめる。

なお、懲戒対象者の氏名の公表を控えていても、公表内容から、事実上、誰が懲戒処分を受けたかが推測されてしまうケースのありますが、そういった事例でも、上記の注意点を守っていれば、名誉棄損に当たるとはされないのが最近の裁判例の傾向です。

出勤停止処分の場合、通常は、出勤停止期間中の業務の代替などが必要になり、社内向けに一定の説明が必要になります。しかし、その場合も、業務の代替に必要な指示を必要な範囲で行う対応にとどめて、社内で出勤停止処分の対象者の氏名を公表することは避けるべきです。また、就業規則において、懲戒処分を社内で公表することがある旨の規定を事前に設けておくことも、社内での公表が違法とされないための重要なポイントになります。自社の就業規則をチェックしておいてください。（岡本）

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