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雇用維持を目的とした他業種への在籍出向における留意点及び出向元の安全配慮義務

業績悪化による雇用維持のため、社員の一部を他業種へ在籍出向させるケースがあります。在籍出向とは、出向元がその従業員に対し、出向元の従業員の地位(労働契約関係)を保持したまま、出向先の従業員(ないし役員)となって業務に従事させる人事異動をいいます。

出向させる従業員については、出向元及び出向先の双方とそれぞれに労働契約関係があるので、双方に対し労働契約関係が存する限度で労働基準法等の適用があることになります。

 

出向者の具体的な労働条件については、企業グループでの人事交流がなされている企業間においては、あらかじめ、出向規程に定められていますが、そのようなケースに当たらない場合には、出向元と出向先において出向契約を取り交し、出向者の労働条件について個別に定めることになります。

 

出向では、たとえ出向元との間にも労働契約関係が存続するといっても、現実に指揮命令下で労務提供されるのは出向先となりますので、労働時間、休日、休暇、服務規律、安全衛生などの勤務形態・態様に関わる条件については、出向先の就業規則に従うことになります。このような日常的な労働関係に関わる条件は、出向先の就業規則に従うことが通常であるとしても、休職、退職、解雇といった基本的な労働関係に関わる条件は、出向元の就業規則に従います(例えば、出向先で不祥事を起こし解雇する場合は、出向を解除し、出向元に復帰させた上で、出向元の就業規則に従って懲戒解雇することになります)。

また、賃金(及びそれに伴う社会保険料)の負担については、労務提供先である出向先が支払うことが通常であり、とりわけ、出向元において業績が悪化している状況では、出向先の負担としたいところですが、出向元・出向先双方が負担する場合は、どちらがどの程度負担するかについて、出向先と事前に調整することが必要です。

 

業績悪化の状況下では、整理解雇を避けるために、人件費抑制の効果を図るとともに雇用を維持する方策として、出向が採られることがありますが、その場合には、賃金等の低下が問題になるケースがあります。しかし、このような出向は、解雇回避措置の一環として企業再建という高度の必要性やその他の解雇回避措置などが検討されたことを前提に、有効と判断される可能性は高いと考えられます。

もっとも、著しい労働条件の低下がある場合には、出向命令が無効と判断される余地がありますので、労働条件の低下の程度については注意が必要です。

 

出向においては、出向者は出向先の指揮命令に基づき労務の提供をしている以上、出向先が当該出向者に対して安全配慮義務を負うこととなります。他方、出向元は、労働契約関係が維持されているとしても、出向者に対し指揮命令することは通常想定されないため、その安全配慮義務は認められにくいと考えられます。もっとも、具体的な事情によっては、出向元も出向者が身体や精神に支障を生じる危険を予見することが可能で、出向先に対して危険を回避するための措置を講じたり、要請したりするなどの対応が可能である場合もあります。

このようなことから、出向元としては、出向者へのサポートとして相談窓口を設けるなどの対応が考えられます。というのも、業績悪化に伴う解雇回避措置としての出向の場面においては、雇用に対する出向者の不安も考えられるうえ、他業種に出向させるとなると不慣れな環境によるストレスも重なることになるので、相談窓口を設け、出向者の精神に支障が生じないようサポートし、状況によっては出向をいったん解除して、他社への出向を検討したり、出向元に復帰させ休職させたりするなどの対応が考えられるからです。(岡本)

 

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