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企業間の在籍出向における出向命令権と出向命令の濫用の問題について

 新型コロナウイルスの影響により、業務量が減ってしまった業種(飲食業、サービス業など)と増えた業種(物流業、スーパーなどの小売業)との間で、雇用維持を目的とした出向が行われています。雇用維持型の出向は、出向元は業績や業務量が回復してきたら出向を解除して従業員を出向元に戻すことができるため、業務量が回復した時の従業員の確保が容易になります。一方で、グループ企業内での出向と異なり、業務内容を含む労働条件が大きく異なることもあることからトラブルになることがあります。

 在籍出向とは、出向元企業と出向先企業との間の出向契約によって、労働者が出向元企業と出向先企業の両方と雇用契約を結び、一定期間継続して勤務することをいいます。
 出向については、労働契約法14条に「使用者が労働者に出向を命ずる場合において、当該出向の命令が、その必要性、対象労働者の選定に係る事情その他の事情に照らして、その権利を濫用したものと認められる場合には、当該命令は無効とする。」という規定があります。
 この条文は、あくまで「出向を命ずることができる」ことが前提の条文であり、かつ、個別同意ではなく、一方的に出向を命ずる場合の規定です。
出向については、①前提として出向命令権があるか(出向命令権がなければ個別同意)。②出向命令による場合は、出向命令の濫用の問題を検討する必要があります。

 出向については、就業規則などにその根拠が必要であり、「包括的な規定ないし同意によって出向を命じるには、密接な関連会社間の日常的な出向であって、出向先での賃金・労働条件、出向の期間、復帰の仕方などが出向規程等によって労働者の利益に配慮され整備され、当該職場で労働者が通常の人事異動の手段として受容しているものであることを要する。」という考え方もある一方で、「就業規則に出向について包括的な定めしかなかったとしても、出向を命じる労働契約上の根拠としては十分であり、その効力は出向先での労働条件等が労働者に不当な不利益を強いるものか、労働者に出向を命じる業務上の必要性があるかなどの観点から、当該出向を命じることが権利の濫用に当たるかどうかについて実質的に検討を加えるのが相当である。」として、個別具体的な出向命令の有効性の問題という考え方もあります。

 もともと想定されているグループ内出向と異なり、業種、業務内容も含めて当初想定できないことから、業務内容や労働条件等の丁寧な説明が必要です。特に勤務時間帯、休日などが大きく異なる場合は、可能な限り個別同意を得たうえでの出向が望ましいといえます。出向元と出向先で細かな出向条件が決まっていない場合や、企業間の出向契約書の取り交わしがなされていない場合などは、そもそも適正な出向なのか疑問をもたれます。
 また、出向期間が、もともと非常に長期間で設定されているような場合も、雇用維持という目的と矛盾しているのではないかと指摘される可能性があります。そのため、出向期間は3ヶ月や6ヶ月など短期で設定し、状況に応じて延長することがあるという形の方が良いと考えます。(岡本)

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