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休業手当

 休養手当とは、会社の都合で労働者を休ませる場合に会社が支払う義務のあるもので、その額は平均賃金の6割以上と労働基準法で定められています。
一方、民法には「債務者の危険負担」という考え方があり、会社の責めに帰すべき事由により労働者が就業できない場合の賃金については、100%の賃金を請求できることになります。

 近年、裁判例では、この民法536条2項を根拠に、労働者側が60%の休業手当ではなく、100%の賃金を請求する事件も増えており、今後、増加が予想される新型コロナウイルスを理由とする休業手当の請求でも、こうした形での請求は増えることが予想されます。そのため、休業手当の規定には、民法536条2項を適用しない旨を定めることも検討すべきです。

 一方、シフトで働くパート・アルバイトであっても、会社都合で休業させる場合、会社には休業手当の支払い義務があります。そのため、休業によりパート・アルバイトのシフトを減らした場合、会社はその分の休業手当を支払わなければなりません。シフト制で働く労働者の場合、例えば雇用契約で「週○日」と決めれられている場合、その日数がその労働者にとっての所定労働日数になります。しかし、雇用契約上の日数と実際の労働日数が異なる場合、例えば契約では週3日となっているのに、実際には週5日働く場合が多いという場合、雇用慣行が優先されるため、週の所定労働日数は雇用契約上の3日ではなく、実態に即した5日になります。始業・終業時刻が日によって異なる場合も考え方は同じです。

 このように、雇用契約や雇用慣行を踏まえたうえで、休業がなかった場合の「本来のシフト表」と休業することを織り込んだ「実際のシフト表」を比較することにより、シフトで働くパート・アルバイトの休業手当を求めることになります。(岡本)

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