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「在宅」パワハラ

  企業のパワハラ防止対策が1日、法的に義務付けられました。大企業は、就業規則へのパワハラ対処方針の明記や、相談窓口の設置など、予防から解決までの一連の取り組みが求められます。悪質な事例については国が企業名を公表できる。中小企業については2021年度までは努力義務とし22年度から適用されます。

 改正法では、パワハラを「優越的な関係を背景に、業務上必要かつ相当な範囲を超えた言動で、労働者の就業環境が害されるもの」と初めて定義されました。法改正に伴い、厚労省は、パワハラに該当する例としない例を示した指針を1月に公表。「身体的な攻撃」「精神的な攻撃」「人間関係からの切り離し」「過大な要求」「過小な要求」「個の侵害」の6類型を挙げています。

 新型コロナウイルスの感染拡大に伴って働き方が変わる中、パワハラ防止や改正法の周知には課題もあります。
「テレワーク中に、昼夜を問わず上司から連絡が来る」「感染リスクの高い仕事を押し付けられ、同僚らも見て見ぬふりをしている」といった相談も寄せられており、指針に示した6類型で判断できないケースも多くあります。

 また、指針ではパワハラ防止策の従業員への周知も企業に義務付けていますが、休業などで研修ができないケースもあります。また、実際のところ対面でないとロールプレイングなどの実践的な取り組みで意識を高めることは難しい。

 在宅勤務が増えるとパワハラが起きても周囲にその状況が見えにくくなります。メールや電話などの記録で事実を確認するなど企業はパワハラに適切に対応することが必要です。(岡本)

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