パワハラ指針｜大阪市の社会保険労務士「岡本社会保険労務士事務所」

　令和元年5月29日、職場でのパワハラの防止等に関し、いわゆる労働施策総合推進法が改正されました。改正法では、パワハラの定義が明記されたうえで、事業主に対しパワハラの防止措置が義務付けられています。また、令和2年1月15日、「事業主が職場における優越的な関係を背景とした言動に起因する問題に関して雇用管理上講ずべき措置等についての指針」が公表されました。改正法の施行期日と指針の適用期日は、令和2年6月1日（中小は令和4年4月1日）です。

　指針の内容は、大きく分けると事業主による①「雇用管理上講ずべき措置」と②「望ましい取組」に分かれます。①は当該事業主のパワハラ防止措置であり、②は当該事業主以外との関係におけるパワハラに関する取組です。

　企業のスケジュールとしては①規程の作成②窓口の設置③周知・啓発④研修という流れになります。
なお、窓口の設置では人事部、法務部が考えられますが、中小では、社労士や弁護士など外部の機関に委託することも考えられます。また、周知・啓発ではパワハラ防止規程を作成したことを周知したうえで、例えば経営者・管理職、一般社員、窓口担当者などに大別して研修を実施し、社員に啓発すべきです。特に経営者及び管理職については、部下との関係で、（パワハラ3要件のうち）「優越的な関係を背景とした」に基本的に該当しますので、特に研修の必要性が高いと思われます。

　昨今の人手不足の状況下、パワハラ問題が社内外に知られると、優秀な人材が流出する結果、企業経営に大きな支障を来します。他方、パワハラを恐れるあまり管理職が委縮し、適切な指導ができないなどこれまた企業にとって大きな悩みとなります。結果、顧客に迷惑をかけることになり、対応が後手に廻るという状況が起こります。

　企業は、パワハラ問題を管理職と部下との人間関係の問題と矮小化してとらえるべきでなく、重要な経営課題と認識して適切なバランス感覚のもと対応に取り組むべきです。
（岡本）