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パートタイム・有期雇用労働法への対応
今年、4月1日（中小は令和3年4月1日）より、パートタイム・有期雇用労働法が施行されます。会社は、労働者から待遇差について説明を求められた場合はもちろん、就業規則でもあらかじめ、従業員の区分ごとに期待される職務内容や配置変更の範囲を明示しておくことによって、労働者の理解を促進していくことが重要です。
正社員は、通常、会社の中核を担う人材として、多種多様な職務に携わり、長期的・継続的に会社に貢献することが期待されています。そのため、就業規則には、次のようは記載が考えられます。
「この規定における正社員とは、会社との間で期間の定めのない雇用契約を締結し、会社の中核を担う人材として、多種多様な職務に携わり、キャリアアップを実現して長期的・継続的に会社に貢献することが期待される者をいう。」
他方、有期雇用社員は、正社員と比較すると、中核的業務を担うというより、一時的に発生する業務に従事し、当該期間は、正社員としての登用を判断するための期間とされる場合が多いことから、以下のような記載が考えられます。
「この規定における有期雇用社員とは、一定の期間に発生する業務に従事して、正社員としての登用が期待され、その適格性を判断される者をいう。」
パート社員についても、同様に、特定の業務遂行のため雇用される場合が多いことから、以下のような記載が考えられます。
「この規定におけるパート社員とは、特定業務の遂行のため雇用されるものをいう。」
また、有期雇用社員やパート社員については、職務内容および配置の変更の範囲が限定的であることを示しておくことも考えられます。
「会社は、有期雇用社員（またはパート社員」の同意を得ることなく、雇用契約書に記載された就業の場所および従事すべき業務内容の変更、及び異動は行わない。」
改正法では、事業主は、パート・有期労働者から待遇の違いやその理由について説明を求められた場合、待遇決定にあたって考慮した事項の説明を義務付けられていす。そのため、あらかじめ就業規則でそれぞれの期待される職務内容や配置変更の範囲を明確にしておくべきです。（岡本）
