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パワハラ防止措置義務

 昨年5月に成立した改正労働施策総合推進法により、パワハラ防止に関して事業主に雇用管理上の措置を講じることが義務付けられました。
施行期日は、今年6月1日(中小は2年遅れの令和4年4月1日)です。

 厚労省は6月から相談窓口の設置やパワハラ禁止の就業規則への明記、相談者のプライバシー保護の徹底などを義務付けます。
パワハラを防がないと、企業の信頼低下や顧客離れにつながる恐れがあります。
パワハラに関する相談は増える一方です。

 18年度に全国の労働局に寄せられたパワハラの相談件数は、前年比14%増の8万2千件と過去最高を更新しました。
35歳以上の8割がパワハラを受け、このうち3人に1人が退職しているという民間職業紹介会社の調査結果もあります。
パワハラ対策が不十分な職場では人材の流出が起こります。
一方で、企業や上司が悩むのはどのような行為や発言がパワハラになるかという線引きです。
厚労省は19年末に具体例などを示した指針をまとめました。
指針は、裁判でパワハラと明確に認定された事例を中心に構成されていますが、例えば「労働者の能力に応じて一定程度業務内容や業務量を軽減する」ことはパワハラに該当しないとしています。
「能力に応じて」や「一定程度」など解釈なあいまいです。

 最近では好業績のうちに退職者を募る「黒字リストラ」が増えていますが、「残っても仕事はない」と言われるなど、企業がリストラを進めるときにはどうしても組織的なパワハラが起こりやすくなります。
日本は外国と比べ個人よりもチームで働くことが多いため、ハラスメントを未然に防ぐ取り組みが急務です。(岡本)

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