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正社員を採用する際、解雇を避けるため試用期間の代わりに有期契約を結ぶことの是非
人事・労務・給与試用期間であっても解雇は難しいことから、3ヶ月の試用期間に代えて有期雇用契約にし、働きぶりを確認するケースがよくあります。試用期間の法的性格は、「通常の解雇より広い範囲で認められる」ともされていますが、解雇権行使の客観的合理的理由と社会的相...
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65歳までの定年延長と引き換えに60歳以降の給与を段階的に引き下げることの是非
人事・労務・給与定年に達する前に段階的に給与を引き下げる制度を導入するためには、就業規則の変更を行う必要があります。給与の引き下げを伴う就業規則の変更は、就業規則の不利益変更として、原則として、従業員の合意を得たうえで行う必要がありますが、就業規則の不利益...
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管理職に対する能力不足を理由とした賃金水準の大幅ダウンを伴う降格の実施
人事・労務・給与人事権に基づく役職や職位の降格は、就業規則上の根拠規定の有無にかかわらず、人事権の行使として、使用者の経営判断に基づいて行うことができると考えられています。ただし、降格は、一般的に労働者にとって不利益な措置ですので、使用者の裁量も無制限に認...
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報酬と採用から見るジョブ型雇用と日本型雇用の違い-報酬の「値札」が何に付くのか
人事人事・労務・給与2020年に入ってから、「ジョブ型雇用」という用語を毎日のように新聞やWEBの記事で目にするようになりました。ジョブ型雇用とは、一体どのようなものなのか。ジョブ型雇用の特徴を報酬と採用の面から、従来の日本型雇用と比較します。多くの日本企業で...
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割増賃金を毎月定額で支払う定額残業制で、設定時間を月80時間とすることは認められるか
人事・労務・給与定額残業代制の有効要件は、「定額残業代」が、割増賃金の弁済として認められるかという問題であり、定額残業代が、それ以外の賃金と明確に区分され(明確区分性)、かつ、時間外労働等の対価として支払われるもの(対価要件)であれば、ひとまず、その定額残...