実際の残業代との差額を支払っていない固定残業代制は無効か｜大阪市の社会保険労務士「岡本社会保険労務士事務所」

固定残業代とは、労基法37条に定める計算方法によって法定時間外労働、深夜労働及び休日労働に対する割増賃金を支払う代わりに、固定の定額の残業代を支払うことをあらかじめ合意する制度のことをいいます。固定残業代または定額残業代ともいいます。

判例上、固定残業代の有効要件は、固定残業代は時間外手当や深夜労働の対価の趣旨で支払われていること（対価性の要件）と、所定内賃金部分と割増賃金部分の判別が可能であること（明確区分性の要件）に整理されます。

対価性の要件は、「時間外手当」のような名称になっていない手当型で特に問題になります。契約書等の記載内容のほか、手当や割増賃金に関する説明の内容、実際の労働時間等の勤務状況などの要素を考慮して対価性の要件を充足しているか判断すべきとされているため就業規則や賃金規程には、「固定残業手当」のように固定残業代であることがわかりやすい名称にすべきです。その点、手当型の固定残業代については、雇用契約書や給与明細書において基本給やその他の割増賃金の基礎に含まれる手当とは区別して記載されたうえで支給されているため、明確区分性の要件を満たすと判断されやすいといえます。

労基法所定の計算方法による額が固定残業代を上回るときは、その差額を当該賃金の支払い期に支払う旨の合意又はそのような取り扱いついては、適切な割増賃金の支払いが行われるようにするためには、就業規則に差額精算条項を設けることが望ましいです。

しかし、差額清算条項がなく、対価性の要件と明確区分性の要件を充足する固定残業代が労基法37条の計算方法による割増賃金に満たないという場合でも、一部弁済として有効であり、不足する分を精算すれば全部弁済したものとなり労基法違反も成立しません。

固定残業代制の時間数や固定残業代の金額を両方明示する必要があるかという議論がありますが、結論としてはいずれか一方を明示すれば足ります。いずれか一方で足りるという理由については「時間数又は金額のいずれかが明示されており所定労働時間が明らかであれば、時間数又は金額のいずれかの数値に基づいて時間数および金額の両方を計算することは可能であり、通常の労働時間の賃金に当たる部分と割増賃金に当たる部分とを判別することができる」からという説明がなされています。

時間数又は固定残業代の金額が明示されていれば、対価性の要件との関係では問題ありませんが、時間数が長い場合は、公序良俗違反を理由として固定残業代の合意の全部又は一部を無効とされるリスクがあります。全部が無効とされた場合の使用者側のダメージは莫大なものとなってしまうため、時間は最長でも月45時間としておくのが穏当です。（岡本）

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