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高年齢者雇用確保措置のうち令和7年3月31日経過措置終了に伴う留意点
平成25年4月1日施行の改正高年齢者雇用安定法により、65歳未満の定年を定めている場合、65歳までの定年の引上げ、65歳までの継続雇用制度の導入定年の廃止のいずれかを実施することが義務付けられました。
同改正以前は継続雇用制度において過半数代表者との労使協定により継続雇用制度の対象となる高年齢者に係る基準を定めることができました。同改正はこの仕組みを廃止し、継続雇用制度は解雇または退職事由がない限り、原則として希望者全員を対象とする制度でなければならないとしました。
もっとも、同時に経過措置が設けられ同改正施行前から労使協定で基準を定めていた場合には令和7年3月31日までは対象者の年齢を段階的に引き下げながらですが、引き続き基準を利用することができました。しかし、これも今般修了しますので、4月1日以降は原則として希望者全員を65歳まで継続雇用することが求められます。
継続雇用制度を導入している企業は、全企業の内のうち約6割と多数を占めているものの経過措置を利用していない企業はそのうち約8割に上っているとのことから、経過措置の終了に際し多くの企業では特別な対応を要しないということになります。
他方、経過措置を利用していた残り約2割の企業においては、就業規則にも労使協定と同じ基準を記載していると思われますので、3月31日までにこれを削除する必要があります。
なお、今回は継続雇用制度に関する経過措置が終了するにとどまり、65歳定年制や定年制の廃止が義務付けられるわけではありません。また、労使協定による除外ができなくなりましたが、定年後の再雇用対象者について、基準対象を就業規則の規定に設けることができなくなったというものではありません。むしろ、一定の場合に除外する規定がなければどのような事由（例えば解雇事由）があった場合であっても継続雇用の対象者から除外することができなくなってしまいます。
指針からすると、原則としては、一般的な就業規則に定められている「解雇又は退職事由」が定年後再雇用の対象者外とされるものと解されます。
一方で、定年後再雇用の対象外となる事由が存在したとしても、解雇権の濫用となるような場合には、再雇用契約の対象からは除外できないということになります。（岡本）
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