注意・指導を繰り返しても改善が見られない社員に異動を命じることはハラスメントにあたるか｜大阪市の社会保険労務士「岡本社会保険労務士事務所」

上司の業務命令に従わない、協調性がないなどの、いわゆる問題社員に対して異動もある旨伝えるケースでは、経緯や状況によってはパワハラに該当する場合も考えられます。

「事業主が職場における優越的な関係を背景とした言動に起因する問題に関して雇用管理上講ずべき措置等についての指針」には、「職場におけるパワーハラスメント」は、「職場において行われる①優越的な関係を背景とした言動であって、②業務上必要かつ相当な範囲を超えたものにより、③労働者の就業環境が害されるものであり、①から③までの要素をすべて満たすものをいう」と定義されています。

同指針においては、業務上必要かつ相当な範囲を超えた言動は、「社会通念に照らし、当該言動が明らかに当該事業主の業務上必要性がない、又はその態様が相当でないもの」を示すものとされ、以下のもの等がこれに該当します。

・業務上明らかに必要性のない言動

・業務の目的を大きく逸脱した言動

・業務を遂行するための手段として不適当な言動

・当該行為の回数、行為者の数等、その態様や手段が社会通念に照らして許容される範囲を超える言動

また、この判定に当たっては、当該言動の目的、当該言動を受けた労働者の問題行動の有無や内容・程度を含む当該言動が行われた経緯や状況、業種・業態、業務の内容・性質、当該言動の態様・頻度・継続性、労働者の属性や心身の状況、行為者との関係性等を総合考慮するとされ、労働者の行動が問題となる場合は、その内容・程度とそれに対する指導の態様等の相対的な関係性が重要な要素となるものとされています。

したがって、その労働者の問題行動に対する指導に際しての言動であっても、指導の手段として不適切な言動・態様や手段が社会通念上の許容範囲を超えるものについては、「業務上必要かつ相当な範囲を超えた」言動に該当し得るということに留意が必要です。

特に指導の前提に誤りがあるようなケースでは、人事異動の可能性を示唆する発言が「業務上必要かつ相当な範囲を超えて精神的苦痛を与える行為」であると評価され得ることに注意が必要です。また、指導の前提に誤りがない場合でも、人事異動の示唆やその後の人事異動を端緒として精神疾患を発症したと評価されるケースもあります。

会社が示唆して実施した人事異動につき、裁量権の濫用とは認められなかった（業務上の必要性があり、不当な動機や目的がなく、労働者に対し通常甘受すべき程度を著しく超える不利益を負わせるものでもなかった）ケースで、労働者において「左遷であると受け止め、ショックを受けて精神疾患を発症する場合もある」ということに十分留意し、その人事異動の適法性について必要な検討も行わないまま安易に人事異動を示唆することは、控えるべきです。

業務でのミス、注意指導をしても同じ過ちの繰り返し、人事評価も低い社員に対し、不用意に人事異動を示唆することは、業務上必要かつ相当な範囲を超えた言動となる場合もあります。

社員の勤務不良や担当する業務に対する適格性等の問題によって、このまま現在の職場に配置するが難しく、現に人事異動を命じる必要があるというのであれば、人事異動を含めた対応を検討しているということを、人事異動を検討せざるを得ない経緯や理由と共に説明したうえで、改善を促すことに注力することが肝要です。（岡本）

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