最近の法改正について

裁量労働制、継続雇用制度、パートタイム労働法、労働契約法についてご説明いたします。

裁量労働制

裁量労働制とは、業務の性質上、業務遂行の手段や方法、時間配分等を大幅に労働者の裁量に委ねる必要がある業務を労使で定め、労働者をその対象となる業務に就かせた場合、労使であらかじめ定めた時間働いたとみなす制度（みなし労働時間制度）で、現在、デザイナー、システムエンジニア等専門的な業務に就く者が対象の専門業務型裁量労働制と事業運営の企画、立案、調査及び分析の業務を行うホワイトカラー労働者が対象の企画業務型裁量労働制の２つの制度があります。
平成16年1月1日より企画業務型裁量労働制については、労働者の多様な働き方の選択肢として有効に機能するように導入・運用についての要件・手続が緩和されました。

雇用継続制度

今回の改正高年齢者雇用安定法では、すべての企業に対して、平成18年4月1日より、段階的に65歳までの雇用延長措置が義務として課せられています。
つまり、60歳定年の該当者がいるかいないかにかかわらず、65歳までの定年年齢の引き上げ、継続雇用制度の導入又は定年の定めの廃止の措置を講じなければなりません。
しかも10人以上の従業員を雇用している事業所は、就業規則の作成と所轄労働基準監督署への届出が義務づけられています。

パートタイム労働法

平成20年4月１日から改正パートタイム労働法が施行されています。
「通常の労働者と同視すべき」パートタイム労働者については、賃金の決定、教育訓練の実施、福利厚生施設の利用その他の待遇についての差別的取扱いが禁止されています。
具体的には、通常の労働者と比較して、職務の内容、異動の有無や範囲が同じ、雇用契約期間の定めがない、の３要件を満たしているかどうかですが、所定労働時間が短いことについては、通常の労働者との違いとして残ることとなります。

労働契約法

労働契約法が、平成20年3月1日から施行されています。
働き方が多様化している中、個々の労働者の権利意識の高まりとともに、労働契約をめぐる労使当事者間のトラブルも個別化・多様化しています。
一方、労使当事者の権利義務関係に関するルールは、これまで労働基準法や裁判例の積み重ねによって形成された判例法理に委ねられてきましたが、既存の法整備の枠組みではカバーしきれなくなり、紛争を未然に防止し体系的でわかりやすい労働契約に関するルールの法制化の必要性が指摘されていました。
この法律は、わずか19条の小さく目立たない内容ですが、ようやく日本の雇用社会にも「雇用が契約である」という原則に立った本格的な改革が始まりました。