労働関係について

試用期間、変形労働時間、管理監督者、メンタルヘルスについてご説明いたします。

試用期間

試用期間は、人物や能力等の従業員としての適格性を評価して、本採用の有無を決めるという目的から定められる期間です。
その意味で、期間は3ヶ月ないし6ヶ月が妥当です。
一般的には、解雇権留保付きの期間の定めのない労働契約と言われています。
大事なことは、いざというときには、正社員の解雇よりも広い範囲で解雇権の行使が認められるということです。そうは言っても、何の理由もなく本採用拒否ができるということではありません。
解雇権を留保した趣旨、目的からしても納得できるような理由が必要です。

変形労働時間制

変形労働時間制は、週40時間の原則に合致しているかどうかを、一定の労働時間算定期間（変形期間）の中で判断していこうという仕組みです。
したがって、厳格に満たしていることが求められるのは、週40時間の原則であり、1日8時間の原則は緩和されます。
たとえば、1年単位、1週間単位の変形労働時間制では、1日あたりの労働時間は10時間まで緩和されますし、1ヶ月単位の変形労働時間制、フレックスタイム制では、1日あたりの上限は設けられていません。
したがって、タクシー業やホテル業でよく見られる16時間勤務や24時間勤務は、1ヶ月単位の変形労働時間制であれば可能となります。
注意点は、一定期間内で週40時間に収まっていれば、時間外労働は発生しませんが、それを超えてしまったら時間外労働が発生することです。

管理監督者

労基法第41条第2号で、監督もしくは管理の地位にある者に対しては、労働時間、休日、休憩に関する規定は適用しないとあります。
この規定から、一般に管理職には残業代を支払わなくて良い、また管理職とは課長以上として取り扱ってきたものです。
しかし、この課長という管理職が、本当に同号の管理監督者に該当するかどうかの再検討が、いま会社に求められています。
管理監督者といえるためには、業務遂行に自由裁量の余地がある、割増賃金の支給がなくても相当の収入を得ている、特に残業時間の目安時間設定による労働者保護そして割増賃金の支払いという法の保護を受けなくても業務遂行面、収入面で十分な処遇を受けているか否か、ということが重要です。

メンタルヘルス

最近、企業のメンタルヘルス対策がクローズアップされるようになりました。
労働者を取り巻く環境が年々厳しくなり続けていることと無関係ではないと思われますが、企業に対して心の健康管理も含めた「安全配慮義務」が問われるようになったことも大きな理由の一つです。
たとえば、企業の「安全配慮義務」が大きく問われた出来事に電通訴訟（H８年）があります。
長時間労働の末、うつ病を発症し自殺した労働者の両親が起こした裁判で、労働者の健康状態を知りながら具体的な措置をとらなかった、として企業側の責任が問われました。
この裁判では、賠償額が減額されたものの損害賠償責任が認められています。
心の健康は、自分自身で管理すべきもの、という認識が残っている会社も少なくありません。
過労自殺が大きな社会問題となり、心の健康についても企業の「安全配慮義務」が問われるようになった現在、企業にとってメンタルヘルス対策は無視できない問題です。